Le rapport Future of Jobs du World Economic Forum interroge les employeurs tous les deux ans sur les compétences dont leurs équipes ont besoin aujourd'hui et sur celles qui gagneront en importance dans les cinq ans. Dans l'édition 2025, la pensée analytique reste la première compétence clé : sept entreprises sur dix la jugent essentielle. Suivent la résilience et la flexibilité, puis le leadership et l'influence sociale.

Ce que dit le Future of Jobs

Le Future of Jobs Report 2025 est paru en janvier 2025. Il repose sur la Future of Jobs Survey, menée de mai à septembre 2024 auprès de plus de 1 000 employeurs. Ces entreprises emploient plus de 14 millions de salariés, dans 22 secteurs et 55 économies. Chaque employeur indique les compétences qu'il juge clés pour ses équipes aujourd'hui, puis celles dont l'usage va croître ou baisser d'ici 2030.

Le rapport décrit deux mouvements. Les compétences technologiques sont celles dont l'importance progresse le plus vite d'ici 2030, avec l'IA et le big data en tête. Les compétences humaines occupent le haut du classement des compétences clés, et plusieurs d'entre elles progressent aussi. Quatre compétences humaines ressortent.

La pensée analytique, première compétence clé en 2025 : capacité à décomposer un problème complexe et à décider sur la base de données.
La résilience et la flexibilité, deuxième compétence clé et l'une de celles qui progressent le plus d'ici 2030 : capacité à tenir et à s'ajuster dans un environnement instable.
Le leadership et l'influence sociale, troisième compétence clé, également en progression : capacité à entraîner et à coordonner sans recourir à la seule autorité hiérarchique.
La curiosité et l'apprentissage continu, huitième compétence clé et l'une de celles qui progressent le plus d'ici 2030 : capacité à se former à mesure que les métiers évoluent.

Ces compétences partagent un point commun. Elles se travaillent par la pratique, l'entraînement et le retour d'expérience. Une formation ponctuelle les amorce, l'usage les ancre. Le rapport estime aussi que 39 % des compétences actuelles des travailleurs seront transformées ou dépassées entre 2025 et 2030, ce qui place l'apprentissage continu au rang de compétence de survie professionnelle.

Les compétences en hausse, en points

Deux mesures du rapport montrent la progression des compétences humaines.

La première compare 2025 à l'édition 2023. Le leadership et l'influence sociale gagnent 22 points dans la part des employeurs qui les jugent clés. La résilience et la flexibilité gagnent 17 points, autant que l'IA et le big data (p. 36).

La seconde est un solde net sur 2025-2030 : la part des employeurs qui prévoient un usage croissant de la compétence, moins la part qui en prévoit la baisse. L'IA et le big data arrivent en tête avec 87 points. Les compétences humaines suivent de près (p. 37).

Compétence	Jugée clé en 2025 (part des employeurs)	Solde net 2025-2030
Pensée analytique	69 %	+ 55 points
Résilience et flexibilité	67 %	+ 66 points
Leadership et influence sociale	61 %	+ 58 points
Pensée créative	57 %	+ 66 points
Motivation et conscience de soi	52 %	+ 47 points
Empathie et écoute active	50 %	+ 46 points
Curiosité et apprentissage continu	50 %	+ 61 points
Gestion des talents	47 %	+ 58 points
Orientation service et relation client	47 %	+ 41 points

Source : World Economic Forum, Future of Jobs Report 2025, figures 3.3 et 3.4 (enquête menée de mai à septembre 2024).

Ces chiffres mesurent l'importance des soft skills dans la vie professionnelle. Sur les dix compétences clés de 2025, une seule relève de la technologie : la culture technologique (51 %). Toutes les compétences du tableau affichent un solde positif d'au moins 41 points. Le rapport range l'empathie et l'écoute active parmi les compétences déjà clés dont l'usage devrait rester stable d'ici 2030 (p. 41).

Les soft skills les plus recherchées, illustrées au travail

Une soft skill se repère à un comportement qu'un collègue peut constater. Voici les compétences humaines les plus citées dans le rapport (part des employeurs qui les jugent clés en 2025), chacune avec un exemple au travail.

Pensée analytique (69 %). En comité, un chef de projet sépare les faits des hypothèses avant de proposer une décision. Il nomme ensuite la donnée qui manque.
Résilience et flexibilité (67 %). Le lendemain de l'annulation d'un projet, une responsable d'équipe revoit les priorités de la semaine et annonce à l'équipe ce qui change.
Leadership et influence sociale (61 %). Une cheffe de produit n'a aucune autorité sur le service juridique. Elle obtient pourtant son appui en partant de ce que ce service y gagne.
Pensée créative (57 %). Face à un blocage technique, un ingénieur met trois options sur la table avant que l'équipe ne tranche.
Motivation et conscience de soi (52 %). Un manager sait qu'il coupe la parole quand la pression monte. Il le dit à un collègue et lui demande de le lui signaler en réunion.
Empathie et écoute active (50 %). Face à un client mécontent, une conseillère reformule la demande et vérifie qu'elle l'a comprise avant de proposer une solution.
Curiosité et apprentissage continu (50 %). Après une présentation au comité de direction, une directrice financière demande un retour précis et change un point dès la présentation suivante.
Orientation service et relation client (47 %). Un technicien rappelle le client à l'heure annoncée et lui dit où en est son dossier, solution trouvée ou non.

Ces gestes précis rendent une compétence évaluable, au recrutement et en formation.

Le contexte RH français

Le profil France du rapport précise ce classement (p. 138). Les employeurs français interrogés placent la résilience et la flexibilité en tête des compétences clés (73 %), devant la pensée analytique (72 %), la motivation et la conscience de soi (59 %), le leadership et l'influence sociale (56 %), puis la curiosité et l'apprentissage continu (53 %). Ils estiment que 33 % des compétences clés de leurs salariés vont changer d'ici 2030, contre 39 % en moyenne mondiale.

En France, plusieurs sujets placent les compétences relationnelles en haut des plans de développement des compétences : la pression sur la santé au travail, la prévention des risques psychosociaux, la difficulté à fidéliser les managers. Les entreprises cherchent des collaborateurs capables de tenir sous pression, de parler clair et de réguler les tensions avant qu'elles ne dégénèrent.

L'accélération de l'automatisation renforce ce mouvement. À mesure que les outils prennent en charge des tâches techniques et répétitives, la valeur d'un collaborateur se déplace vers ce qu'une machine ne fait pas : décider dans l'incertitude, mobiliser une équipe, gérer une relation client tendue. Les compétences humaines deviennent déterminantes, et les directions RH le traduisent dans leurs priorités de formation.

Trois demandes fréquentes adressées à Movea

Movea a formé plus de 1 500 professionnels depuis 2022. Dans les demandes reçues, trois besoins reviennent souvent.

La gestion du stress sous pression, pour tenir une charge élevée sans s'épuiser ni perdre en lucidité.
La prise de parole claire en comité, pour exposer une idée, défendre un arbitrage, convaincre un comité de direction.
La régulation des tensions interpersonnelles, pour traiter un conflit installé entre deux personnes ou deux services.

Ces demandes se posent toujours à hauteur de situation concrète. Un directeur technique veut présenter une roadmap en comité de direction. Une responsable RH veut gérer un conflit installé entre deux services. Un cadre veut tenir une réunion sans rentrer chez lui épuisé. La compétence se travaille sur le cas réel.

Comment évaluer les soft skills

Une soft skill se mesure par l'observation de comportements en situation, à la différence d'une certification technique qui se valide par un examen. L'évaluation s'appuie sur plusieurs sources : mises en situation filmées et débriefées, retours croisés entre pairs, auto-évaluation avant et après la formation. Movea structure ses sessions autour d'exercices concrets, puis d'un plan d'action que chacun applique à son poste.

Le bon critère de réussite reste le changement observable quelques semaines après la session, dans la conduite d'une réunion, d'un entretien difficile ou d'une prise de parole. Une grille simple aide à le suivre : que faisait la personne avant, que fait-elle maintenant, sur quelle situation précise. Cette lecture concrète vaut mieux qu'une note de satisfaction à chaud, qui mesure le confort du moment sans rien dire de la compétence acquise.

Ce que ces données changent pour les RH et pour chacun

Pour les RH

Le rapport chiffre l'effort de formation à venir. Si la main-d'œuvre mondiale comptait 100 personnes, 59 auraient besoin d'une formation d'ici 2030 (p. 6). Les écarts de compétences sont le premier frein à la transformation, cité par 63 % des employeurs, et 85 % prévoient de donner la priorité à la montée en compétences de leurs équipes.

Deux chantiers en découlent. Au recrutement, chaque compétence attendue se traduit en comportements observables, puis en questions comportementales et en mise en situation, notées sur une grille commune aux RH et aux managers. L'article recruter sur les soft skills détaille la méthode. Dans le plan de développement des compétences, la même liste de comportements sert de référence avant et après une formation. Elle montre ce qui a changé, et sur quelle situation.

Pour chacun

Les soft skills indispensables demain se travaillent dès aujourd'hui, en commençant par une seule compétence. Le rapport relève que la résilience et la flexibilité distinguent le plus les métiers en croissance des métiers en déclin (p. 42). Choisissez une compétence du tableau. Traduisez-la en un comportement observable sur une situation de votre semaine, puis demandez un retour précis à un collègue. L'article développer ses soft skills propose une méthode en cinq étapes et douze exercices à faire seul ou à deux.

Pourquoi le format intra

Le catalogue Movea couvre une quarantaine de formations, de la gestion du stress à la prise de parole en public, de la communication non violente à la gestion des conflits, de la confiance en soi au leadership. Chaque thème est traité en intra-entreprise, sur deux jours, soit 14 heures, avec un groupe limité à 12 personnes, ou en accompagnement individuel one to one.

Le format intra a une raison pratique. Les soft skills se travaillent sur les situations réelles de l'équipe. Réunir des collaborateurs d'une même organisation permet de partir de leurs tensions, de leurs réunions, de leurs interlocuteurs. Une équipe qui se forme ensemble repart avec un langage commun et des outils transmissibles, réutilisables longtemps après la session. Movea intervient en présentiel partout en France ou en visio, dans un cadre certifié Qualiopi.

Movea construit des parcours sur mesure avec la formation soft skills, en intra-entreprise, jusqu'à 12 personnes.

Sources citées

World Economic Forum, The Future of Jobs Report 2025, World Economic Forum, janvier 2025. Chiffres repris des pages 6, 35 à 37, 41 et 42, du profil France (p. 138) et de la méthodologie de l'enquête (p. 97 et 98).
France Travail, La méthode de recrutement par simulation (MRS), francetravail.fr, page consultée le 6 octobre 2026. Des exercices qui recréent les conditions du poste permettent d'observer les capacités des candidats, en dehors des critères d'expérience et de diplôme.
Kirkpatrick Partners, The Kirkpatrick Model, Kirkpatrick Partners, page consultée le 6 octobre 2026. Le modèle distingue la réaction des participants (niveau 1) des comportements appliqués au travail (niveau 3).