Coaching individuel en entreprise

Un format pour les situations qui se travaillent mal en groupe

Certains objectifs demandent un espace individuel : un dirigeant qui prépare une échéance exposée, un manager récemment nommé qui construit sa manière de diriger, un expert solide sur le fond et en difficulté face à un auditoire, une personne en tension durable avec son équipe ou sa charge. Le one to one permet de travailler sans filtre sur la situation réelle, à un niveau de détail impossible en groupe, avec une confidentialité totale sur le contenu des séances.

Les situations types du coaching professionnel

Un coaching professionnel démarre d'un cas concret : un comité dans trois semaines, une équipe à remobiliser, un collègue avec qui le dialogue est rompu. Les compétences relationnelles s'entraînent sur ce cas, avec les vrais interlocuteurs et le vrai calendrier. Les six situations décrites ici servent de repères ; le cadrage décrit ensuite celle de la personne et fixe son objectif.

• La prise de poste d'un manager

  Un manager tout juste nommé installe sa façon de diriger : fixer les règles du jeu, annoncer une direction, mener ses premiers recadrages, se positionner face à d'anciens collègues devenus ses collaborateurs. Le coaching manager suit le rythme des premières semaines et traite chaque situation à mesure qu'elle arrive.

  Contenu de référence : formation leadership

• Une intervention à préparer

  Un comité de direction, une conférence, une soutenance, l'annonce d'un changement à l'équipe. Pour un dirigeant ou un expert, le coaching prépare l'intervention : structure du message, gestion du trac, voix et présence, réponses aux questions pièges. L'entraînement est filmé quand le sujet s'y prête.

  Contenu de référence : formation prise de parole

• Un conflit qui s'installe

  Un désaccord qui s'éternise avec un collaborateur, un pair, un associé ou un client. Le coaching se concentre sur ce qui dépend de la personne accompagnée : les faits qu'elle constate, les mots qu'elle peut employer, les décisions qui lui reviennent.

  Le coaching dédié aux conflits

• Une surcharge qui dure

  Les priorités débordent, l'urgence mange le travail de fond, la tension ne quitte plus la personne le soir. Le coaching remet de l'ordre dans les priorités et installe quelques gestes de régulation du stress, praticables entre deux réunions. Si des signes d'épuisement apparaissent, la personne en parle d'abord à son médecin, ou au médecin du travail de l'entreprise.

  Contenu de référence : formation gestion du stress

• Le retour après une absence

  Un retour de congé parental, de congé long ou d'arrêt maladie. La personne retrouve une équipe qui a changé et des dossiers qui ont avancé. Le coaching prépare la reprise : priorités des premières semaines, échanges avec le manager, place dans l'équipe. Après un arrêt lié à la santé, il complète le suivi de la médecine du travail.

• S'affirmer face à un interlocuteur

  Dire non à une demande de plus, défendre un avis en comité, conduire un recadrage, formuler un désaccord avec sa hiérarchie. Le coaching travaille la méthode DESC et les formulations sur les situations réelles de la personne.

  Le coaching dédié à l'assertivité

Deux de ces accompagnements disposent d'une page complète, outils et déroulé compris : le coaching assertivité et affirmation de soi et le coaching gestion des conflits.

Du cadrage au bilan, trois temps

1. 1. Un entretien de cadrage inclus

   Avant toute séance, un entretien fixe le but à atteindre, liste les situations à travailler et estime le nombre de séances utiles. Si l'employeur commande l'accompagnement, la personne, son responsable et Movea s'accordent sur des objectifs écrits.

2. 2. Des séances rythmées par le terrain

   Des journées pleines ou des demi-journées, séparées par deux à trois semaines, sur votre lieu de travail ou en visio. Chaque rendez-vous combine l'analyse d'une situation vécue, un entraînement, filmé si le sujet le permet, et un outil que la personne applique seule avant la séance suivante.

3. 3. Un bilan sur l'objectif de départ

   La dernière séance compare la situation à l'objectif fixé au départ et prévoit comment entretenir les acquis. Les outils construits pendant l'accompagnement restent à la personne, qui s'en sert ensuite sans intervenant.

Seul avec un intervenant, ou avec son équipe ?

Le groupe s'impose quand plusieurs collaborateurs ont la même difficulté : deux jours ensemble leur donnent des repères communs et une progression partagée. Le one to one s'impose quand l'enjeu ne concerne qu'une personne, qu'il est très visible ou qu'il touche à des sujets à protéger. Beaucoup de parcours enchaînent les deux : la formation pour l'équipe, puis quelques séances individuelles pour un ou deux participants. Pour trancher, une grille en cinq critères compare les deux formats.

Si la difficulté vient du fonctionnement de toute l'équipe, le coaching d'équipe réunit l'équipe et son responsable lors de séances collectives réparties sur plusieurs semaines ; pendant ce temps, le responsable peut suivre son propre coaching individuel. Si deux collaborateurs ne se parlent plus, la médiation en entreprise fait venir un tiers extérieur qui reçoit chacun, puis les réunit.

Quand un coaching est monté comme action de formation individuelle, il entre dans le périmètre de la certification Qualiopi de Movea.