Formation Confiance en Soi en Milieu Professionnel

Doute au travail : pourquoi former vos équipes à la confiance

Se sentir capable de prendre la parole, de trancher ou de contredire au bon moment : c'est ainsi que la confiance en soi se manifeste au travail, situation par situation. Elle se construit par la pratique.

Trois études récentes en donnent la mesure.

• L'étude Odoxa conduite avec le psychologue Kevin Chassangre, publiée le 4 mars 2026, établit que près d'un Français sur trois (32 %) éprouve régulièrement, voire intensément, le syndrome de l'imposteur. Parmi ces personnes, 53 % jugent que le doute bride leurs initiatives ou leur efficacité, contre 34 % pour l'ensemble des répondants. Le sondage a été réalisé en juin 2025 auprès de 2 006 personnes, échantillon représentatif des Français majeurs.
• Une revue systématique publiée en 2020 par Bravata et ses collègues (Journal of General Internal Medicine) rassemble 62 études, soit 14 161 participants. Selon l'instrument utilisé, entre 9 % et 82 % des personnes étudiées présentent le syndrome, chez les hommes comme chez les femmes. Il va de pair avec une performance et une satisfaction au travail plus faibles, ainsi qu'avec l'épuisement professionnel.
• D'après l'Apec (octobre 2023), parmi les femmes cadres qui ont rejoint une nouvelle entreprise en 2022 sans discuter leur salaire, une sur cinq estimait ne pas avoir les atouts pour le faire, contre 7 % des hommes dans le même cas.

La formation s'attaque à ce doute quand il bloque l'action. Elle travaille des moments précis : prise de parole en réunion, entretien à enjeu, recadrage d'un collaborateur, négociation salariale, candidature interne. Pour chacun, la démarche ne change pas : isoler la compétence en jeu, la pratiquer, recevoir un retour précis, recommencer. Movea la conduit en deux jours, en intra, pour des cadres et des managers.

Cinq signes qu'un doute freine votre organisation

Former à la confiance en soi devient utile quand le doute retient des décisions ou des prises de position dont l'entreprise a besoin. Voici cinq situations typiques :

• des cadres qui gardent leur avis pour eux en comité ou en réunion, ou qui laissent un collègue défendre leurs dossiers à leur place ;
• des promotions déclinées, ou des candidatures internes qui ne viennent pas sur des postes où l'entreprise a repéré des profils ;
• des managers récemment promus qui repoussent un recadrage ou demandent une validation pour des décisions de leur périmètre ;
• des experts techniques qui prennent des responsabilités managériales ou transverses, loin des repères de leur ancien poste ;
• une prise de poste, une réorganisation ou un retour après une longue absence, qui expose des collaborateurs à des situations nouvelles.

Le cadrage s'appuie sur ces signaux : après un échange avec le commanditaire, Movea collecte auprès des participants leurs situations (réunions à enjeu, entretiens, négociations, prises de poste), qui deviennent la matière des mises en situation.

Une anxiété qui dure, des nuits perturbées ou une humeur dépressive signalent autre chose qu'un manque de confiance : c'est alors à un professionnel de santé d'intervenir : médecin traitant, médecine du travail ou psychologue. Pour sa part, la formation reste sur le terrain des situations professionnelles.

Les compétences travaillées, à partir des travaux de Bandura

En 1977, Albert Bandura a décrit quatre sources du sentiment d'efficacité personnelle : réussir soi-même, voir réussir des pairs, recevoir des encouragements crédibles, et l'état du corps au moment d'agir. La formation s'appuie sur elles. Six compétences en découlent :

• Distinguer confiance en soi, estime de soi et affirmation de soi, pour cibler le bon registre de travail selon la situation.
• Planifier des réussites dosées, la source de confiance la plus puissante pour Bandura, sur des situations proches de celles que vous redoutez.
• Réguler ses états physiologiques par la respiration, l'ancrage corporel et la voix, avant un moment à enjeu.
• Repérer et requalifier les pensées automatiques qui dévalorisent, avec des outils issus des thérapies cognitives et comportementales.
• Tenir le compte écrit de ses réussites pour ne plus les minimiser.
• Formuler un désaccord ou un refus avec la méthode DESC, un outil de l'affirmation de soi, aussi appelée assertivité.

Les travaux de Bandura, de Nathaniel Branden, de Clance et Imes, et les mécanismes qui érodent la confiance sont présentés dans le dossier de fond de Movea sur la confiance au travail. Cette fiche décrit la formation : contenus, organisation, financement.

Trois signes d'une confiance fragile

Le travail commence par le repérage. Trois marqueurs reviennent souvent :

• La sur-préparation systématique : trois fois le matériel nécessaire, anticipation de toutes les objections, refus d'arriver sans filet.
• Un compliment ou une promotion aussitôt relativisés (« ce n'était pas grand-chose », « d'autres l'auraient fait »), un signe classique du syndrome de l'imposteur.
• Le silence en réunion à enjeu malgré un avis bien formé, ou une voix qui monte et trahit le stress avant que la personne ne s'en rende compte.

S'y ajoutent souvent des demandes de validation pour des décisions qui relèvent de son propre périmètre, et l'évitement de la négociation salariale ou de toute prise de position publique. La formation reprend ces manifestations une à une.

Syndrome de l'imposteur : ce que la formation en fait

Se sentir illégitime malgré des réussites objectives : c'est ainsi que se manifeste le syndrome de l'imposteur. Pauline Clance et Suzanne Imes, toutes deux psychologues, l'ont décrit en 1978 à partir de femmes diplômées et performantes. Le mécanisme tient à un biais d'attribution : la chance ou le moment expliquent les réussites, une incompétence supposée explique les échecs. Ce traitement asymétrique entretient le doute, quelles que soient les preuves.

Le phénomène ne touche pas que les cadres : l'étude Odoxa-Kevin Chassangre trouve des proportions voisines chez les CSP+ (36 %) et chez les employés et ouvriers (37 %). Les 18-24 ans sont les plus concernés : 60 % d'entre eux le vivent régulièrement ou intensément. Il ne s'agit pas pour autant d'un trouble psychiatrique reconnu, comme le rappelle la revue de Bravata et de ses collègues.

En session, trois temps se succèdent : mettre un nom sur le mécanisme, rassembler les preuves concrètes de ses compétences en revoyant à qui l'on attribue ses succès, puis apprendre à remettre la rumination à plus tard grâce à l'ancrage attentionnel.

Femmes et hommes face au doute : ce que montrent les enquêtes

Tous âges confondus, l'écart entre femmes et hommes reste modéré dans l'étude Odoxa-Kevin Chassangre : 35 % des femmes vivent régulièrement ou intensément le syndrome de l'imposteur, contre 29 % des hommes. Il se creuse entre 35 et 49 ans (51 % contre 28 %). Chez les personnes les plus touchées, 58 % des femmes estiment que le doute bride leurs initiatives ou leur efficacité, contre 47 % des hommes.

Pour les cadres, l'Apec apporte une nuance. Son étude de février 2025 sur la carrière des femmes cadres montre que 53 % d'entre elles veulent accéder à un poste hiérarchique plus élevé dans leur entreprise, un niveau inférieur de 3 points à celui des hommes, et que 16 % seulement renonceraient à une promotion de peur de manquer de compétences. Pour l'Apec, le déficit de confiance n'explique donc pas l'essentiel de leur moindre accès aux responsabilités. L'étude met plutôt en cause l'environnement de travail : ces femmes se disent moins écoutées et restent exposées à des comportements sexistes.

Les deux lectures se complètent : la formation agit sur le doute individuel, tandis que ce qui tient à l'organisation relève d'autres choix de l'entreprise.

Deux exercices entraînés en session

Contre la tendance à minimiser ses réussites : le journal des preuves. Chaque participant consigne les décisions qu'il a tenues, les arbitrages qu'il a rendus et les retours reçus, en précisant son rôle et le résultat. Ce relevé contrarie le cycle de l'imposteur, qui efface chaque réussite à mesure qu'elle se produit ; relu à froid, il sert à revoir l'attribution des succès. Mathias Nizan détaille cet exercice dans son article sur les managers récemment promus, avec trois autres appuis : nommer le phénomène, vivre la première année de management comme un apprentissage, trouver un pair ou un mentor sur qui compter.

Face à une situation redoutée : des réussites par paliers. Pour Bandura, réussir soi-même reste la principale source de confiance : les succès renforcent la croyance en sa capacité, les échecs l'affaiblissent. Chaque participant classe les situations qu'il redoute, de la plus abordable à la plus exposée. Son plan d'action personnel programme ensuite, sur 90 jours, des essais dans cet ordre, sur des situations réelles, avec une difficulté qui augmente par étapes.

Organisation des deux journées

Le format est intra : deux journées pour un total de 14 heures, douze participants au plus, ou un accompagnement individuel. Avec un petit groupe, chacun s'expose en mise en situation et obtient un retour personnel. Movea vient sur votre site, quelle que soit la région, ou organise la session à distance. Pour une session à Lyon, une page dédiée détaille l'offre locale.

Pendant le cadrage, Movea rassemble les cas vécus par les participants, afin que chaque exercice colle au contexte et aux mots de votre organisation. Le premier jour, le groupe explore les sources de la confiance, cartographie ses situations de doute et identifie ses croyances limitantes. Le second, il passe aux mises en situation : corps et respiration, méthode DESC, préparation des moments critiques, puis plan d'action personnel de 90 jours. Au bout d'un trimestre, un suivi à froid permet de mesurer ce qui s'est ancré. Apports théoriques, travail corporel et entraînement sur cas réels alternent tout au long des deux jours.

Formation collective ou coaching individuel ? Dans un article qui compare les deux formats, Mathias Nizan propose cinq critères pour choisir : le caractère individuel ou collectif du besoin, la nature du problème, le budget, les délais et l'implication de la personne.

Confiance, affirmation, prise de parole : trois formations, trois besoins

Ces trois programmes de Movea concernent la place que l'on prend face aux autres, chacun par une porte différente. La première agit sur ce que l'on se croit capable de faire ; la deuxième sur le comportement visible, c'est-à-dire la manière de contredire ou de poser une limite ; la troisième sur l'intervention devant un auditoire, l'exercice qui révèle le plus vite l'état de la confiance, car le corps trahit le doute avant les mots.

Si le doute naît surtout de la pression et de ses effets sur le corps, la formation gestion du stress entraîne la régulation physiologique, la quatrième source de confiance selon Bandura. Les autres programmes sont réunis dans le catalogue Movea.

Financer votre formation confiance en soi

Pour l'entreprise, la formation confiance en soi représente 1 980 € HT pour chaque journée de groupe, soit 3 960 € HT au total, jusqu'à douze participants. Son OPCO peut en financer jusqu'à 100 %, suivant la branche et l'effectif ; dans ce cadre, les fonds dits du plan ne concernent que les employeurs sous les 50 salariés.

Sans prise en charge, la session est réglée sur le budget formation de l'employeur. Ce format intra, conçu sur mesure, n'ouvre pas droit au CPF. Movea, certifié Qualiopi, monte la demande OPCO à vos côtés et rassemble la convention, le programme et la documentation Qualiopi. Les études citées ici (Odoxa et Kevin Chassangre, Bravata et ses collègues, Apec) figurent en fin de page, avec des articles de référence sur l'estime de soi.