Le bore-out est une usure professionnelle attribuée à un travail trop pauvre : peu de tâches, aucun défi, un intérêt qui s'éteint peu à peu. Le brown-out est une usure attribuée à la perte de sens : la personne reste occupée et ne voit plus à quoi sert ce qu'elle fait. Le burn-out désigne l'épuisement qui suit un stress chronique au travail resté sans régulation. La différence entre les trois tient à la cause. Le burn-out vient d'un excès de charge, le bore-out d'un manque de travail, et le brown-out d'un travail jugé inutile. Seul le burn-out figure dans la classification internationale des maladies de l'OMS, la CIM-11. On écrit aussi bore out, boreout ou brown out.

Les deux termes récents sont nés dans des essais et dans la presse. Cet article s'appuie sur la recherche consacrée à l'ennui et au sens du travail.

Face à ces situations, le manager tient le même rôle que face à l'épuisement : remarquer un changement, ouvrir la conversation, passer le relais à la médecine du travail. La formation prévention du burn-out entraîne ces gestes avec les managers, les RH et les élus du CSE.

Le bore-out, l'usure par l'ennui

Le terme est attribué à deux consultants suisses, Philippe Rothlin et Peter R. Werder, qui publient Diagnose Boreout en 2007 chez Redline Wirtschaft. Il associe l'anglais bore, qui évoque l'ennui, au out du burn-out. Les auteurs décrivent trois éléments réunis au poste de travail : la sous-sollicitation, le désintérêt et l'ennui.

Leur livre insiste sur un paradoxe. La personne sous-employée adopte des stratégies durables pour paraître occupée et tenir à distance toute tâche supplémentaire, de la « stratégie de la mallette » à celle du « pseudo-burn-out ». Ces comportements entretiennent l'insatisfaction qu'ils devaient cacher. Les auteurs écartent l'explication par la paresse : selon eux, les salariés sous-sollicités comptent parmi les plus insatisfaits et voudraient en faire davantage. Leur questionnaire cite un signe parlant, la fatigue du soir après une journée sans aucun stress.

En France, Christian Bourion a popularisé le terme, notamment dans un livre paru chez Albin Michel en 2016.

Le brown-out, l'usure par la perte de sens

Le terme vient du vocabulaire de l'électricité, où un brown-out désigne une baisse de tension. Il n'a pas d'auteur académique identifiable.

En anglais, des coachs de dirigeants et des psychologues du travail commencent à parler de brownout vers 2015, selon un article du Telegraph repris par Gulf News. Le mot désigne alors des cadres démotivés et désengagés, dans un état jugé moins grave que le burn-out.

En France, le mot désigne plutôt la perte de sens. Dans une note de juin 2017, l'INRS constate qu'il vient d'être médiatisé, dans le sillage du bore-out. En janvier 2018, le médecin généraliste François Baumann publie Le brown-out : quand le travail n'a plus aucun sens, aux éditions Josette Lyon. Le résumé du livre y associe le sentiment d'inutilité, des tâches vécues comme vides et l'incompréhension de son rôle dans l'entreprise. La même année paraît en français Bullshit Jobs, de David Graeber, consacré aux emplois que leurs titulaires jugent inutiles.

Le burn-out, pour mémoire

Le mot burn-out entre dans la psychologie en 1974, avec l'article « Staff Burn-Out » du psychologue new-yorkais Herbert Freudenberger, paru dans le Journal of Social Issues. En 1981, Christina Maslach et Susan Jackson publient un questionnaire de mesure, le Maslach Burnout Inventory.

En mai 2019, l'OMS a annoncé l'entrée du burn-out dans la CIM-11, au rang des phénomènes liés au travail. Elle précise qu'elle ne le classe pas comme une maladie. Sa définition retient l'épuisement, une distance mentale ou un cynisme envers son emploi, et une efficacité professionnelle réduite. La CIM-11 est entrée en vigueur le 1er janvier 2022, avec le code QD85 pour le burn-out. Le dossier sur le burn-out professionnel détaille sa trajectoire et sa prévention.

Différence entre burn-out, bore-out et brown-out

Notion	Cause	Signes observables	Ce que vit la personne	Ce que peut faire le manager
Burn-out	Stress chronique, exigences durablement plus fortes que les ressources	Journées qui s'étirent, fautes sur des dossiers connus, cynisme nouveau, arrêts courts répétés	Une fatigue que le repos ne répare plus, une distance croissante avec son travail	Arbitrer la charge, ouvrir un entretien, orienter vers le médecin du travail
Bore-out	Trop peu de tâches, ou des tâches sans intérêt ni rapport avec ses compétences	Travail bouclé très vite, temps vides, activité affichée sans production visible	Ennui, insatisfaction, fatigue sans charge, sentiment d'être mis de côté	Revoir le contenu du poste, confier une mission réelle, ouvrir une perspective de formation
Brown-out	Tâches jugées inutiles, procédures et reporting sans finalité visible, qualité empêchée	Questions sur l'utilité des tâches, ironie sur les indicateurs, soin du travail en baisse	Sentiment d'inutilité, malaise moral, travail fait sans y croire	Expliquer la finalité, relier la tâche à son destinataire, retirer ce qui ne sert à rien

Ce que dit la recherche sur l'ennui et le sens du travail

La recherche publiée sur le bore-out en tant que tel reste maigre. L'INRS le relevait en 2017 et conseillait de parler d'ennui au travail, un sujet étudié depuis longtemps. Les chercheurs le décrivent comme un état désagréable de faible activation, accompagné d'insatisfaction. Il apparaît dans un poste qui sollicite trop peu la personne. Il correspond au bas de la courbe présentée dans l'article bon stress et mauvais stress.

Utrecht, 2013. Une équipe valide un questionnaire court, la Dutch Boredom Scale, auprès de 6 315 salariés. L'ennui s'y distingue de l'engagement et du burn-out. Il va de pair avec une satisfaction plus faible et une intention de partir plus forte.
Finlande, 2014. Une étude sur 11 468 salariés de 87 organisations trouve le plus d'ennui chez les hommes, les moins de 36 ans et dans les transports, l'industrie, les arts et le divertissement. L'ennui y est associé à une santé perçue plus mauvaise, à des symptômes de stress et à l'envie de partir.
Pays-Bas, 2014. Auprès de 189 salariés, l'ennui au travail est lié à des plaintes dépressives et à de la détresse. Ceux qui réaménagent eux-mêmes leurs tâches, ce que les chercheurs appellent le job crafting, déclarent moins d'ennui.

En France, d'après l'INRS, l'enquête Conditions de travail de 2013 compte 2 % de salariés qui s'ennuient en permanence au travail et 8 % souvent.

Sur le sens du travail, Thomas Coutrot et Coralie Perez ont suivi près de 17 000 salariés entre 2013 et 2016. Un faible sens du travail en 2013 est nettement associé à un changement d'emploi dans les trois années suivantes. Son évolution pèse aussi sur le nombre de jours d'arrêt maladie. Leur définition retient trois dimensions : se sentir utile, se reconnaître dans ce que l'on fait, pouvoir développer ses compétences. Selon la synthèse publiée par l'INRS en mars 2026, ce sens dépend peu du diplôme et pas du tout du salaire.

Une étude parue en 2022 nuance le débat ouvert par Graeber. Sur des données représentatives de l'Union européenne, Magdalena Soffia, Alex Wood et Brendan Burchell relient fortement le sentiment de faire un travail inutile à un mauvais bien-être. La part des salariés concernés reste pourtant faible, et elle diminue. Les auteurs y voient surtout l'effet d'un management défaillant et d'environnements de travail toxiques.

Ce que prévoit le cadre français

La CIM-11 ne contient aucune entrée pour le bore-out ni pour le brown-out, et aucun code français ne les mentionne. Les situations qu'ils décrivent relèvent pourtant de la prévention des risques psychosociaux, que l'article L4121-1 du Code du travail impose à l'employeur. L'INRS y rattache explicitement la prévention de l'ennui au travail.

Deux familles de facteurs de risques psychosociaux recouvrent ces situations. Le manque d'autonomie inclut l'utilisation et le développement de ses compétences. Les conflits de valeurs incluent le fait de faire un travail que l'on juge inutile, ou de ne pas pouvoir faire un travail de qualité. Ces facteurs s'évaluent dans le document unique. La formation prévention des risques psychosociaux apprend aux managers, aux RH et aux élus du CSE à les repérer.

Une mise au placard délibérée change la nature du sujet. Selon l'INRS, les règles sur le harcèlement moral s'appliquent alors. L'article L1152-1 interdit les agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et peuvent altérer la santé. L'INRS rappelle aussi que l'employeur doit fournir du travail au salarié qu'il rémunère.

Les signaux qu'un manager peut remarquer

Ces signaux décrivent un changement de comportement et ne permettent aucun diagnostic. Le manager les compare à ce qu'il connaît de la personne, sur plusieurs semaines. Pour l'usure par surcharge, voyez l'article consacré aux signes précoces du burn-out chez un collaborateur.

Du côté du bore-out :

des dossiers bouclés en début de matinée, puis de longues plages vides ;
un collaborateur qui demandait du travail et a cessé de le faire ;
une activité affichée qui ne débouche sur aucune production ;
une fatigue en fin de journée alors que la charge reste faible.

Du côté du brown-out :

des questions répétées sur l'utilité d'un rapport ou d'un indicateur ;
de l'ironie sur les objectifs chiffrés ;
moins de soin apporté à des tâches que la personne faisait avec exigence ;
une envie de partir évoquée à demi-mot.

Que faire face à l'ennui ou à la perte de sens

Commencez par le travail lui-même. D'après l'INRS, l'ennui au travail naît des tâches confiées, parfois d'un changement d'organisation. La conversation porte donc sur le volume des tâches, leur intérêt et leur utilité.

Pour un poste trop pauvre, l'INRS cite des pistes anciennes et bien documentées : enrichir le poste avec des tâches plus complexes, l'élargir avec des tâches plus variées, organiser une rotation. Il met en garde contre un effet pervers, faire reculer l'ennui en intensifiant le travail. Une formation ou un projet d'évolution donnent aussi une perspective.

Pour un travail vidé de sens, expliquez à quoi sert la tâche et qui en bénéficie. Retirez le reporting que personne ne lit. Remontez à la direction ce qui dépasse votre périmètre : objectifs, procédures, outils.

Orientez dès que la santé paraît touchée. Un sommeil dégradé, une tristesse qui dure ou des propos de dévalorisation relèvent d'un professionnel de santé. Le salarié peut demander lui-même une visite au médecin du travail, comme le prévoit l'article R4624-34 du Code du travail. En cas d'idées suicidaires, le 3114 répond gratuitement à toute heure.

Illustration : un entretien après une réorganisation

La situation suivante est inventée pour l'exemple. Depuis que le traitement des commandes a été centralisé, Yannick, gestionnaire, termine ses dossiers vers 10 heures. Il passe le reste de la journée sur des tableaux de suivi. Murielle, sa responsable, remarque qu'il ne propose plus rien en réunion.

Elle lui propose un tête-à-tête et décrit ce qu'elle a observé : « Depuis la réorganisation, vos journées semblent moins remplies, et je ne vous entends plus en réunion. Je voulais en parler avec vous. » Elle demande ensuite : « Dans une semaine type, qu'est-ce qui vous paraît utile ? » Yannick répond qu'il remplit des tableaux que personne ne consulte.

Murielle s'engage seulement sur ce qu'elle maîtrise : supprimer l'un des tableaux d'ici la fin du mois et lui confier le suivi des litiges clients, qu'il connaît bien. Yannick dit mal dormir depuis plusieurs semaines, et elle lui rappelle qu'il peut demander une visite au médecin du travail. Elle signale enfin à sa direction que deux autres postes du service ont perdu une partie de leurs tâches.

Les limites de ces notions

Le bore-out et le brown-out restent des notions médiatiques, peu validées. En 2017, l'INRS jugeait l'argumentaire du bore-out fragile sur le plan scientifique et probablement marqué par un parti pris idéologique. Il opposait les 30 % de salariés concernés avancés par Christian Bourion aux 2 % de l'enquête Conditions de travail. Pour le brown-out, l'institut notait que l'anglicisme suggère un phénomène nouveau, alors que rien ne garantit qu'il le soit.

Les définitions varient aussi. Le brownout des coachs anglophones désigne des cadres désengagés, celui des auteurs français la perte de sens. En 2015, la chercheuse Ruth Maria Stock mesure le bore-out avec trois dimensions : l'ennui, une crise de sens et une crise de développement. Les deux notions se recouvrent donc en partie.

Elles recoupent enfin le burn-out. Christina Maslach et Michael Leiter comptent les valeurs parmi les six domaines de la vie au travail où naissent les déséquilibres qui mènent à l'épuisement. Ils rappellent que le burn-out peut traduire une crise de sens ou de valeurs.

Ces mots décrivent une situation de travail et ne doivent pas devenir une étiquette posée sur un collègue. Le diagnostic appartient au médecin.

Se former au repérage de l'usure au travail

Remarquer le changement, ouvrir l'échange et orienter s'apprennent sur des cas concrets. La formation prévention du burn-out de Movea entraîne managers, RH, dirigeants et élus du CSE à ces gestes pendant deux jours, sur leurs propres situations. Le groupe compte douze participants au maximum, en intra-entreprise, sur votre site ou à distance. Le tarif est de 1 980 € HT la journée pour tout le groupe, soit 3 960 € HT pour les deux. L'OPCO peut en prendre en charge une partie ou la totalité, selon votre branche et votre effectif. Un dirigeant peut aussi le suivre seul, en accompagnement individuel, au même tarif. Pour construire la démarche collective, la formation prévention des risques psychosociaux traite les facteurs de risque et le document unique.

Sources citées

Rothlin P., Werder P. R., Diagnose Boreout. Warum Unterforderung im Job krank macht, Redline Wirtschaft, 2007 (extrait publié par l'éditeur).
Pezet-Langevin V., Le bore-out ou l'ennui au travail : démêler le vrai du faux, INRS, Hygiène et sécurité du travail n° 247, juin 2017.
Rigby R., Not quite burnout, but still a problem, The Telegraph, repris par Gulf News, 30 septembre 2015.
Baumann F., Le brown-out : quand le travail n'a plus aucun sens, éditions Josette Lyon, janvier 2018 ; présentation de l'auteur, Le Quotidien du médecin, 13 février 2018.
Freudenberger H. J., Staff Burn-Out, Journal of Social Issues, vol. 30, n° 1, 1974 ; NPR, When a psychologist succumbed to stress, he coined the term burnout, 8 décembre 2016.
Maslach C., Jackson S. E., The measurement of experienced burnout, Journal of Occupational Behaviour, vol. 2, n° 2, 1981.
Organisation mondiale de la santé, Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases, 28 mai 2019 ; International Classification of Diseases (ICD), consulté le 19 octobre 2026.
Reijseger G. et al., Watching the paint dry at work: psychometric examination of the Dutch Boredom Scale, Anxiety, Stress & Coping, 2013.
Harju L., Hakanen J. J., Schaufeli W. B., Job boredom and its correlates in 87 Finnish organizations, Journal of Occupational and Environmental Medicine, 2014.
van Hooff M. L. M., van Hooft E. A. J., Boredom at work: proximal and distal consequences of affective work-related boredom, Journal of Occupational Health Psychology, 2014.
Coutrot T., Perez C., Quand le travail perd son sens, Documents de travail du Centre d'économie de la Sorbonne, juillet 2021.
Lhuilier D., Sens du travail, sens au travail : piliers de la santé psychique, INRS, Références en santé au travail n° 185, mars 2026.
Soffia M., Wood A. J., Burchell B., Alienation is not 'bullshit': an empirical critique of Graeber's theory of BS jobs, Work, Employment and Society, vol. 36, n° 5, 2022.
Graeber D., Bullshit Jobs, Les Liens qui libèrent, 2018.
Stock R. M., Is boreout a threat to frontline employees' innovative work behavior?, Journal of Product Innovation Management, vol. 32, n° 4, 2015.
Maslach C., Leiter M. P., Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry, World Psychiatry, 2016.
INRS, Facteurs de risques psychosociaux, mise à jour du 9 novembre 2021.
Ministère du Travail, Article L1152-1, article L4121-1 et article R4624-34 du Code du travail, Code du travail numérique.