Le harcèlement moral au travail est la répétition d'actes ou de propos qui dégradent les conditions de travail d'une personne et menacent ses droits, sa dignité, sa santé ou sa carrière. La définition figure à l'article L1152-1 du Code du travail. Trois éléments se cumulent : des faits répétés, une dégradation des conditions de travail, un risque pour la personne. L'auteur peut être l'employeur, un manager, un collègue ou un subordonné. Le juge n'exige pas d'intention de nuire. Le Code pénal punit aussi ces faits de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Une dispute isolée, une critique fondée sur le travail ou un pic d'activité ne suffisent pas à le caractériser.

Cet article donne des repères généraux, à jour des textes d'octobre 2026. Pour une situation précise, un avocat en droit du travail, l'inspection du travail ou un syndicat vous orienteront. Pour apprendre à prévenir ces situations, managers, RH et élus du CSE peuvent suivre la formation prévention du harcèlement de Movea.

Les origines de la notion

En 1990, Heinz Leymann décrit le phénomène dans la revue Violence and Victims. Ce chercheur de l'université de Stockholm le nomme mobbing : des salariés se liguent contre un collègue et lui font subir un harcèlement psychologique, aux lourdes conséquences pour sa santé et son emploi.

En France, la psychiatre Marie-France Hirigoyen fait connaître l'expression en 1998 avec son livre Le Harcèlement moral : la violence perverse au quotidien (Syros). La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 inscrit ensuite la définition dans le Code du travail, par son article 169. Son article 170 crée le délit de l'article 222-33-2 du Code pénal. La définition figure depuis 2008 à l'article L1152-1.

La définition légale et les textes en vigueur en 2026

Les deux codes posent trois conditions, en termes presque identiques.

Des agissements répétés. Même grave, un fait unique relève d'autres règles. La répétition peut tenir sur peu de temps : la Cour de cassation a admis le 26 mai 2010 des faits survenus sur une brève période.

Une dégradation des conditions de travail, recherchée ou constatée. Le 10 novembre 2009, la chambre sociale a jugé que le harcèlement existe indépendamment de l'intention de son auteur.

Un risque pour la personne. La dégradation doit pouvoir toucher les droits et la dignité du salarié, sa santé physique ou mentale, ou son avenir professionnel. Le ministère du Travail rappelle qu'un dommage avéré n'est pas nécessaire.

Texte	Ce qu'il prévoit	Version en vigueur depuis le
L1152-1	Définit et interdit le harcèlement moral	1er mai 2008
L1152-2	Protège la victime et le témoin de bonne foi contre toute sanction, tout licenciement, toute mesure discriminatoire	1er septembre 2022
L1152-3	Rend nul tout licenciement ou acte contraire aux deux articles précédents	1er mai 2008
L1152-4	Oblige l'employeur à prévenir le harcèlement et à informer le personnel du texte pénal	28 juin 2014
L1154-1	Le salarié présente des éléments de fait, l'employeur prouve que ses décisions reposent sur des raisons objectives étrangères à tout harcèlement	10 août 2016
Code pénal, 222-33-2	Deux ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende	6 août 2014

Harcèlement managérial et harcèlement institutionnel

Le harcèlement managérial est un harcèlement moral qui naît des méthodes de gestion d'un responsable ou de toute une entreprise. La loi ne la nomme pas. La Cour de cassation l'a reconnue en trois temps.

Le 10 novembre 2009 (n° 07-45.321), la chambre sociale admet que les méthodes de gestion d'un supérieur peuvent caractériser un harcèlement moral, si elles se traduisent pour un salarié déterminé par des agissements répétés. Le directeur en cause exerçait une pression continuelle, donnait ordres et contre-ordres, tenait le salarié à l'écart et ne lui parlait plus que par un tableau.

Le 10 décembre 2025 (n° 24-15.412, publié au Bulletin), la même chambre va plus loin. Les méthodes de gestion d'une entreprise peuvent caractériser un harcèlement moral, et le salarié n'a pas à démontrer qu'il était personnellement visé. La Cour présente cet arrêt comme une évolution par rapport à 2009.

Au pénal, le 21 janvier 2025 (n° 22-87.145), la chambre criminelle retient dans l'affaire France Télécom le harcèlement moral institutionnel. L'article 222-33-2 s'applique à une politique d'entreprise arrêtée en connaissance de cause, qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés. Aucune relation directe entre l'auteur et chaque victime n'est exigée, pourvu que les victimes appartiennent à la même communauté de travail.

Harcèlement, conflit ou pression normale : où passe la frontière

Un conflit met face à face deux collègues ou deux services sur une question de travail. L'INRS demande de ne pas l'assimiler d'office à du harcèlement moral. Il observe aussi qu'un conflit laissé sans réponse peut y basculer. Le dossier gestion des conflits décrit les paliers d'un conflit.

Fixer des objectifs, contrôler, évaluer, reprocher un travail mal fait ou sanctionner une faute relèvent du pouvoir de direction. Le Défenseur des droits distingue le harcèlement du stress professionnel et des reproches faits dans ce cadre. Pour le ministère du Travail, la limite est franchie quand un supérieur dépasse l'exercice normal de ce pouvoir.

Trois questions aident à situer un cas. Les faits se répètent-ils ? Touchent-ils la dignité, la santé ou l'avenir professionnel ? Une raison de travail objective et connue les explique-t-elle ? La dernière reprend le critère de l'article L1154-1. La qualification revient au juge.

Exemples d'agissements qui peuvent relever du harcèlement moral

Ces exemples viennent de Service-Public.fr, du ministère du Travail, de l'INRS et du Défenseur des droits. Chacun compte s'il se répète et dégrade les conditions de travail.

Agissement	Pourquoi il peut relever du harcèlement	Ce qui le distingue d'une situation normale
Insultes, humiliations devant l'équipe, brimades	La dignité est atteinte, et la répétition abîme la santé	Un échange vif et isolé, suivi d'une explication
Mise au placard : plus de missions ni d'informations	Le salarié perd son rôle dans l'équipe	Une réorganisation annoncée et motivée, avec une nouvelle affectation
Outils de travail retirés, collègues priés de ne plus lui parler	L'isolement est organisé contre une personne	Un accès restreint pour une raison de sécurité, appliqué à tout le service
« Tu n'es pas à la hauteur » répété, travail sans cesse à refaire	Le reproche vise la personne et ne laisse aucune issue	Une critique factuelle, en privé, avec un objectif connu
Surcharge réservée à un seul salarié	La différence de traitement le met en échec	Un pic d'activité partagé par l'équipe et limité dans le temps
Menaces répétées sur l'emploi ou la carrière	La peur devient un mode de management	Le rappel d'une règle et de la procédure disciplinaire
Propos vexatoires liés à l'origine, au sexe, au handicap ou à un mandat syndical	Le harcèlement devient discriminatoire	L'article L1132-1 interdit toute mesure fondée sur ces critères

L'article sur le bore-out et le brown-out revient sur la mise au placard.

Ce que mesurent les enquêtes, et leurs limites

Selon l'INRS, qui s'appuie sur l'enquête Sumer de la Dares, 15 % des salariés déclaraient en 2017 subir des comportements hostiles au travail, contre 22 % en 2010. En 2021, l'Organisation internationale du travail, la Lloyd's Register Foundation et Gallup ont interrogé près de 75 000 personnes en emploi dans 121 pays et territoires. Parmi elles, 17,9 % disent avoir subi des violences ou du harcèlement psychologiques au cours de leur vie professionnelle.

Ces chiffres ont une limite. Ils mesurent un vécu déclaré, que l'INRS décrit comme des comportements hostiles « ou ressentis comme tels ». Le ministère du Travail reconnaît aussi que la définition juridique reste imprécise, ce qui laisse au juge une large marge d'appréciation.

Que faire si vous êtes victime

Service-Public.fr et le ministère du Travail décrivent les démarches suivantes. Leur ordre dépend de votre situation.

Notez les faits : date, lieu, mots employés, personnes présentes. Gardez mails, SMS, documents de travail, certificats médicaux et attestations de témoins.
Voyez le médecin du travail. Vous pouvez demander à le rencontrer, et cette demande ne peut motiver aucune sanction (R4624-34). Il peut proposer par écrit un aménagement de poste (L4624-3).
Signalez par écrit à l'employeur, directement ou par un responsable, les RH ou un représentant du personnel. Le Code du travail numérique propose un modèle de lettre.
Sollicitez un élu du CSE. Il saisit l'employeur, qui doit enquêter sans délai avec lui (L2312-59).
Alertez l'inspection du travail, qui peut enquêter et saisir le procureur de la République.
Saisissez le Défenseur des droits si le harcèlement est lié à un critère de discrimination, comme l'âge, le genre, l'origine ou le handicap.
Faites-vous conseiller par un avocat en droit du travail ou un syndicat. Un syndicat représentatif peut agir en justice à votre place, avec votre accord écrit (L1154-2). Le 116 006, numéro d'aide aux victimes, répond gratuitement tous les jours, de 9 h à 20 h.

Le conseil de prud'hommes peut être saisi jusqu'à cinq ans après le dernier fait. Une plainte pénale peut être déposée jusqu'à six ans après. Un licenciement lié au harcèlement est nul. Si vous n'êtes pas réintégré, l'indemnité atteint au moins six mois de salaire (L1235-3-1).

Que faire si vous êtes témoin

Le témoin de bonne foi est protégé par l'article L1152-2. Le ministère du Travail précise que la mauvaise foi suppose de savoir les faits faux. Depuis le 1er septembre 2022, les témoins bénéficient aussi, sous conditions, de la protection des lanceurs d'alerte.

Dites à la personne ce que vous avez vu et demandez-lui ce dont elle a besoin. Notez vos observations, datées. Proposez une attestation si elle engage une démarche. Vous pouvez aussi signaler vous-même les faits par écrit à l'employeur.

Que faire si vous êtes manager

Le manager réagit aux signalements de son équipe. Il surveille aussi ses propres méthodes, puisque la jurisprudence de 2025 retient le harcèlement né d'une façon de gérer.

Face à un signalement, écoutez, notez les faits et transmettez sans délai aux RH ou à la direction. L'enquête revient à l'employeur. Évitez de réunir d'office la personne qui se plaint et celle qu'elle désigne. L'article L1152-6 ouvre une médiation si l'une des deux parties la demande, et le médiateur doit convenir aux deux. L'article sur la médiation interne détaille ce point.

Pour vos pratiques, fixez des objectifs connus et atteignables, critiquez le travail en privé avec des faits, et expliquez les écarts de charge. La méthode de feedback du manager aide à formuler une critique utile.

Illustration : un signalement dans une équipe

Scène fictive : un salarié vient voir sa responsable au sujet d'un collègue.

Le salarié : « À chaque réunion, il a une remarque sur moi. Et je ne reçois plus les mails du projet. »

La responsable : « Merci de m'en parler. Pouvez-vous me donner des exemples précis, avec les dates ? »

Le salarié : « Lundi, devant tout le monde, il a dit que je ralentissais l'équipe. Les mails, ça dure depuis début septembre. »

La responsable : « Je transmets aux RH aujourd'hui, comme le prévoit la procédure. Vous ne serez pas pénalisé pour l'avoir signalé. Vous pouvez aussi voir le médecin du travail ou un élu du CSE. Et je vous remets dans la boucle du projet dès ce soir. »

La responsable ne qualifie pas les faits et ne promet aucune sanction. Elle recueille des faits datés, transmet, et corrige tout de suite ce qui dépend d'elle.

Que faire si vous êtes employeur

L'employeur doit prévenir le harcèlement moral et informer le personnel du texte pénal (L1152-4). L'article L4121-2 lui demande d'intégrer ce risque à sa planification de la prévention. Dès 50 salariés, le règlement intérieur rappelle les règles sur le harcèlement (L1321-2).

Face à un signalement, il protège la personne, enquête et sanctionne l'auteur si les faits sont établis (L1152-5). L'INRS conseille de prévoir les modalités de l'enquête avec les représentants du personnel, par exemple des entretiens menés par un binôme direction et élu.

Le 1er juin 2016 (n° 14-19.702), la Cour de cassation pose deux conditions pour dégager la responsabilité de l'employeur. Il doit justifier de toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail, dont des actions d'information et de formation. Il doit aussi avoir agi immédiatement pour faire cesser les faits dès qu'il les a connus. La démarche d'ensemble, document unique compris, fait l'objet de la formation prévention des risques psychosociaux.

Se former à prévenir le harcèlement moral

La formation prévention du harcèlement de Movea traite trois notions du Code du travail : harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissement sexiste. Elle s'adresse aux managers, aux RH, aux référents, aux élus du CSE et aux dirigeants de PME. En deux jours, les participants s'exercent à repérer les faits, à écouter la personne qui les rapporte et à transmettre le dossier à ceux qui enquêtent. Jusqu'à douze salariés d'une même entreprise y participent ensemble, dans vos murs ou par visioconférence. Un dirigeant peut aussi être accompagné seul. Comptez 1 980 € HT par journée, pour un groupe comme pour une personne seule. Votre OPCO peut rembourser une partie de cette somme, voire la totalité, d'après votre branche et vos effectifs. Les enquêtes et les avis juridiques sur un cas réel restent hors du champ de Movea.

Sources citées

Code du travail, articles L1152-1, L1152-2, L1152-3, L1152-4, L1152-5, L1152-6, L1154-1, L1154-2, L1132-1, L1235-3-1, L1321-2, L2312-59, L4121-2, L4624-3 et R4624-34, Code du travail numérique, versions consultées le 21 octobre 2026.
Code pénal, article 222-33-2, version en vigueur depuis le 6 août 2014, Légifrance.
Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, articles 168 à 180, Légifrance.
Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2009, n° 07-45.321 et 10 novembre 2009, n° 08-41.497 ; 26 mai 2010, n° 08-43.152 ; 1er juin 2016, n° 14-19.702 ; 10 décembre 2025, n° 24-15.412.
Cour de cassation, chambre criminelle, 21 janvier 2025, n° 22-87.145.
Ministère du Travail, Le harcèlement moral, Code du travail numérique, mise à jour du 3 juillet 2025.
Service-Public.fr (DILA), Harcèlement moral, page vérifiée le 31 octobre 2025 ; Saisir le Défenseur des droits d'un cas de discrimination ou de harcèlement, vérifiée le 27 août 2025.
INRS, dossier « Harcèlement moral et violence interne », pages mises à jour le 18 novembre 2022 : ce qu'il faut retenir, exemples d'exposition et facteurs de risque, prévention, contexte réglementaire.
Défenseur des droits, Harcèlement moral discriminatoire : faites respecter vos droits, dépliant, avril 2015.
Organisation internationale du travail, Violence and harassment at work has affected more than one in five people, communiqué du 5 décembre 2022 sur le rapport Experiences of Violence and Harassment at Work: A first global survey (OIT, Lloyd's Register Foundation, Gallup).
Leymann H., Mobbing and psychological terror at workplaces, Violence and Victims, 5 (2), 1990, p. 119-126.
Hirigoyen M.-F., Le Harcèlement moral : la violence perverse au quotidien, Paris, Syros, 1998.