Formation Prévenir le Harcèlement et les Agissements Sexistes au Travail

Harcèlement et agissements sexistes : ce que la prévention recouvre

La prévention du harcèlement au travail est l'ensemble des mesures qui évitent le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les font cesser quand ils surviennent et protègent les personnes qui les signalent. La loi en charge l'employeur. En deux jours, Movea prépare managers, RH, référents et élus du CSE à reconnaître ces faits, à recueillir un signalement et à passer la main au bon interlocuteur.

Trois enquêtes publiées depuis la fin de 2025 situent le problème.

• Le 9 septembre 2026, la Dares a livré les résultats de son enquête sur les conditions de travail menée en 2024 et 2025 : 31 % des salariés rapportent des comportements hostiles, contre 29 % en 2016. Les blagues blessantes gagnent 3 points, les propos obscènes 2 points. Les femmes en restent plus souvent la cible, avec un écart qui atteint 5 points, contre 3 en 2016.
• Dans le 18e baromètre du Défenseur des droits et de l'Organisation internationale du travail, paru en décembre 2025, 20 % des actifs disent avoir fait l'objet de propos ou de comportements sexistes au travail au cours des cinq dernières années. Ils étaient 14 % en 2016.
• Pour Moka.Care, le BCG et le GHU Paris psychiatrie et neurosciences, l'Ifop a interrogé 2 000 salariés en janvier 2026. 36 % se disent témoins ou victimes de gestes, de paroles ou de comportements répétés, venus d'un collègue ou d'un supérieur, dont le but est de dégrader les conditions de travail ou l'état psychologique. Les encadrants y sont plus de deux fois plus souvent témoins de réflexions à connotation sexuelle ou sexiste que les autres salariés : 16 % contre 7 %.

Ces enquêtes mesurent ce que les salariés déclarent. Seuls une enquête interne ou un juge qualifient des faits précis. Le dernier chiffre explique le choix du public : dans une équipe, les encadrants voient et entendent davantage que les autres salariés.

Les signaux côté entreprise qui justifient une session

Le besoin se lit dans des faits précis :

• un salarié a parlé de faits à son responsable, et personne ne savait quoi noter ni à qui s'adresser ;
• le CSE vient de désigner son référent harcèlement, ou l'entreprise a franchi le seuil de 250 salariés et doit nommer le sien ;
• des surnoms, des plaisanteries à caractère sexuel ou des commentaires sur le physique reviennent dans un service, et les managers hésitent à intervenir ;
• une enquête récente a buté sur un premier entretien mal conduit : propos non notés, personne mise en cause prévenue trop tôt, témoins entendus ensemble ;
• le règlement intérieur, l'information remise aux salariés ou le document unique ne disent rien du harcèlement ni des agissements sexistes.

Le cadrage démarre par un échange avec le commanditaire : circuit de signalement en place, référents désignés, contacts affichés, enquêtes passées. Les participants décrivent ensuite des situations vécues ou observées, que le formateur rend anonymes et réécrit en cas d'école. Une affaire en cours n'entre jamais dans les exercices.

Harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissement sexiste : trois notions à distinguer

Le Code du travail emploie trois notions voisines, qui n'obéissent pas aux mêmes critères. La première journée apprend à les reconnaître sur des cas courts.

Depuis le 31 mars 2022, la répétition peut venir de plusieurs personnes : le harcèlement sexuel est constitué quand plusieurs collègues agissent chacun une fois, de manière concertée ou en sachant que les propos se répètent. Pour le harcèlement moral, la loi regarde ce que les agissements produisent : la dégradation peut être leur but ou leur simple résultat, et la définition ne dépend donc pas de l'intention de l'auteur.

Un conflit de travail suit une autre logique : un désaccord, souvent visible, où chacun peut répondre. Les tensions entre collègues relèvent de la formation gestion des conflits. Le guide du blog sur le harcèlement moral au travail détaille les exemples, la frontière avec le conflit et les démarches selon la place de chacun.

Obligations de l'employeur : le droit applicable en 2026

Le tableau reprend le droit applicable le 21 octobre 2026, contrôlé article par article sur le Code du travail numérique et sur Légifrance.

Côté pénal, l'auteur d'un harcèlement moral au travail encourt deux ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (article 222-33-2 du Code pénal). Pour un harcèlement sexuel, la peine est la même, et passe à trois ans et 45 000 € dans les cas aggravés de l'article 222-33, dont l'abus de l'autorité attachée aux fonctions. Devant le conseil de prud'hommes, la charge de la preuve est aménagée : le salarié apporte des faits qui font présumer un harcèlement, puis la partie adverse doit démontrer que ces agissements n'en constituent pas un (article L1154-1).

Ce cadre pourrait changer. Le 13 octobre 2026, l'Assemblée nationale a adopté en procédure accélérée une proposition de loi qui veut apporter une réponse intégrale aux violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants. Le texte de sa commission spéciale, daté du 23 septembre 2026, rend l'enquête interne obligatoire après un signalement d'agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste. Il abaisse aussi à 50 salariés le seuil du référent de l'employeur et prévoit, dès ce même effectif, une formation des managers et des RH. Le Sénat doit encore examiner le texte : aucune de ces mesures ne s'applique au 21 octobre 2026.

Repérer : ce qu'un manager peut voir

Une situation de harcèlement ne se signale pas toujours d'elle-même. Le manager dispose pourtant d'indices concrets :

• un collaborateur qui demande à changer de bureau, d'horaires ou d'équipe sans donner de raison ;
• des retards, des arrêts courts ou un retrait des réunions chez une personne jusque-là présente ;
• des surnoms, des plaisanteries ou des commentaires sur le physique qui visent toujours la même personne ;
• des consignes contradictoires, des tâches retirées, un collègue exclu des échanges de l'équipe ;
• des SMS reçus en soirée, ou une conversation de travail qui glisse vers une messagerie personnelle.

Aucun de ces indices ne prouve un harcèlement. Le manager les note avec leur date, en termes de faits observés, puis ouvre la discussion avec la personne concernée. Les hausses relevées par la Dares portent justement sur des comportements que l'entourage voit ou entend : blagues blessantes, propos obscènes.

Recueillir un signalement : écoute, confidentialité, traçabilité

Le cas travaillé le deuxième jour part d'une scène simple. Fanny demande un rendez-vous à Didier, son responsable d'agence. Elle raconte les messages qu'un collègue lui envoie le soir depuis trois mois, puis une remarque qu'il a faite devant un client. Elle demande que tout reste entre eux.

1. Écouter. Didier reçoit Fanny dans un bureau fermé, coupe son téléphone et la laisse dérouler son récit. Il pose des questions ouvertes, du type « que s'est-il passé ensuite ? », et reformule. Il garde pour lui tout avis sur le collègue comme sur la réaction de Fanny.
2. Dire la vérité sur la confidentialité. Didier ne peut pas promettre le secret absolu. Il explique qu'il doit informer la direction, que seules les personnes chargées du signalement en auront connaissance, et que la loi protège la salariée qui relate des faits de bonne foi.
3. Garder une trace. Il consigne les faits avec les mots de Fanny : quoi, quand, où, devant qui. Puis il lui propose de rédiger son propre récit. Le Défenseur des droits recommande d'accuser réception de tout signalement et de demander les éléments disponibles : chronologie, messages, noms des témoins.
4. Orienter. Il lui remet les coordonnées du référent, du médecin du travail et des élus du CSE.
5. Faire remonter. Sans attendre, il informe la direction ou les RH par écrit.

Dans sa décision-cadre du 5 février 2025, le Défenseur des droits rappelle que les encadrants doivent rendre compte à la direction de tout signalement reçu, quelle qu'en soit la forme ; à défaut, leur responsabilité disciplinaire et pénale peut être engagée. L'orientation compte aussi. Dans le 18e baromètre de la même institution, 42 % des personnes discriminées dans leur carrière qui n'ont engagé aucune démarche pour faire reconnaître la situation disent ne pas avoir su vers qui se tourner.

Ce que le manager fait, et ce qu'il laisse à d'autres

La formation trace avec les participants la limite entre le travail du manager et celui des enquêteurs.

Le manager écoute, note, fait remonter, puis veille au quotidien : il propose à la direction des aménagements d'organisation, surveille les représailles et répond aux enquêteurs s'il est entendu comme témoin. Le Défenseur des droits recommande que les mesures de protection portent sur la situation de la personne mise en cause, pour que la victime présumée garde ses conditions de travail.

Plusieurs gestes sortent de son rôle :

• conduire seul une enquête, interroger des collègues ou rassembler des preuves de sa propre initiative ;
• convoquer la personne mise en cause, ou organiser une confrontation entre les deux ;
• proposer lui-même une médiation : pour le harcèlement moral, l'article L1152-6 réserve cette initiative au salarié qui se dit victime ou au salarié mis en cause, et le médiateur est choisi d'un commun accord ;
• dire à la personne qu'il « s'agit » ou ne « s'agit pas » de harcèlement ;
• parler de l'affaire à l'équipe.

L'enquête interne : cadre et limites

Dans une décision du 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a posé qu'aucun article du Code du travail n'oblige l'employeur à mener une enquête interne après un signalement de harcèlement sexuel. L'affaire portait sur un licenciement : l'absence d'enquête ne suffisait pas à écarter les auditions et attestations produites. L'obligation de faire cesser les faits demeure, et l'enquête permet de les établir avant toute décision.

Un cas est encadré par le Code. Quand un élu du CSE constate une atteinte aux droits des personnes, par exemple des faits de harcèlement sexuel ou moral, il alerte aussitôt l'employeur, et celui-ci enquête sans délai avec lui (article L2312-59).

Pour le reste, la décision-cadre du Défenseur des droits propose des repères de méthode :

Le manager peut être entendu comme témoin. La session lui apprend ce qu'il doit préserver avant ce moment : ses notes, la discrétion, l'absence de contact avec la personne mise en cause au sujet des faits. Movea ne conduit pas d'enquête et n'en supervise pas.

Prévenir : ce qui relève de l'entreprise et de l'équipe

La prévention commence avant tout signalement. L'article L4121-2 (7°) range le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les risques que l'employeur intègre à son plan de prévention. Dans son rapport 2026 sur l'état du sexisme, le Haut Conseil à l'égalité recommande de rendre obligatoire la prise en compte des violences sexistes et sexuelles au travail dans le DUERP.

Le baromètre réalisé pour le Haut Conseil en novembre 2025 par Toluna Harris Interactive montre l'attente du public. 86 % des personnes interrogées se disent favorables à une obligation de prévention et de formation contre les violences sexistes et sexuelles au travail. Parmi les femmes, 7 % déclarent avoir déjà subi l'insistance d'un collègue masculin pour obtenir un rapport sexuel en échange d'une promotion ou d'une évolution de carrière.

La durée de la formation compte aussi. Le Défenseur des droits cite une évaluation publiée en 2024 : une action d'une journée, peu intense et surtout juridique, n'a pas eu d'effet mesurable sur les discriminations à l'embauche. Il recommande des formations répétées et d'une certaine intensité. Pour cette raison, la session Movea consacre sa deuxième journée aux mises en situation et se prolonge par un point à trois mois.

Dans l'équipe, la prévention passe par des gestes simples. Didier entend en réunion une remarque sur la tenue d'une collègue : il l'arrête sur le moment, rappelle la règle commune en une phrase, puis revoit l'auteur en tête à tête. Le groupe s'entraîne à ce type de réaction, puis rédige des règles d'équipe courtes, affichées à côté des contacts obligatoires. La formation risques psychosociaux replace ce risque dans la démarche d'ensemble du document unique.

Les limites de la formation

La session prépare chacun à son rôle. Plusieurs missions restent en dehors :

• Movea ne réalise aucune enquête, interne ou externalisée, et n'en supervise aucune ;
• Movea ne délivre pas de conseil juridique et ne qualifie pas une situation réelle : l'employeur s'adresse à son avocat ou à son service juridique ;
• la session ne remplace pas la formation SSCT que le Code impose aux élus du CSE et à leur référent, fixée par l'article L2315-18 à cinq jours au moins pour un premier mandat ;
• Movea n'assure aucun accompagnement psychologique des personnes concernées.

Une personne qui vit une situation de harcèlement peut s'adresser au médecin du travail, à l'inspection du travail, au Défenseur des droits pour le harcèlement sexuel et les discriminations, ou à un avocat. Une souffrance qui dure relève d'un médecin. Un désaccord entre collègues, sans soupçon de harcèlement, peut se traiter par une médiation en entreprise ; le guide de la médiation interne liste les cas où elle est à proscrire.

Harcèlement, conflits, agressivité ou RPS : quelle formation choisir ?

Quatre formations Movea touchent aux relations difficiles au travail. Celle-ci prépare au recueil d'un signalement et à la prévention du harcèlement. Les trois autres partent d'une autre situation.

Une entreprise qui lance sa démarche de prévention peut commencer par les risques psychosociaux, puis former les personnes qui recevront les signalements. Une entreprise qui vient de recevoir un premier signalement commence par cette session.

Déroulé : cadrage, deux journées, point à trois mois

Le groupe compte au plus douze salariés de votre entreprise. Movea se déplace dans toute la France, ou anime à distance. Mêler encadrants, RH, référents et élus permet à chacun de suivre un signalement du premier entretien à la décision finale. Pour une seule personne, le coaching individuel reprend les mêmes contenus.

Le jour 1 pose les définitions, le droit et le repérage. Le jour 2 entraîne au recueil d'un signalement, explique l'enquête interne et construit la prévention au sein de l'équipe. Chacun quitte la session avec trois engagements datés ; au bout de trois mois, Movea revient vers lui pour mesurer ce qui a avancé.

Financer la formation prévention du harcèlement

Le prix couvre le groupe entier : 3 960 € HT les deux jours, soit 1 980 € HT la journée.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent solliciter leur OPCO au titre du plan de développement des compétences ; dans certaines branches, la prise en charge couvre l'intégralité des frais pédagogiques. Les autres paient la session sur leurs fonds propres. Le CPF reste hors jeu pour une session intra.

Movea constitue le dossier OPCO avec vos RH et y joint la convention, le programme et les documents Qualiopi. Le catalogue Movea présente les autres formations. En bas de page, la liste des sources reprend les textes et études cités : Code du travail et Code pénal, décision de la Cour de cassation du 14 janvier 2026, décision-cadre et 18e baromètre du Défenseur des droits, enquête Dares 2024-2025, enquête Ifop de 2026, rapport et baromètre du Haut Conseil à l'égalité, proposition de loi adoptée par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026.