Le modèle DISC est une grille qui classe la façon d'agir et de communiquer selon quatre styles nommés Dominance, Influence, Stabilité et Conformité. Son origine est un ouvrage de 1928, Emotions of Normal People, écrit par William Moulton Marston, psychologue américain. Marston y décrit quatre émotions de base et ne propose aucun questionnaire. Les premières études publiées sur des tests inspirés de son modèle datent des années 1950. Les données disponibles montrent des scores assez stables sur quelques semaines. Elles n'établissent pas que ces tests prédisent la réussite dans un poste. Le DISC sert donc de repère pour adapter votre façon de communiquer. Il ne doit jamais servir à choisir un candidat ou à juger un collaborateur.

Movea utilise cette grille dans sa formation communication interpersonnelle. Elle y sert à régler la longueur, le ton et la forme d'un message selon la personne qui le reçoit. Pour travailler la grille sur deux jours entiers, en réunion, en management et en relation client, Movea propose aussi une formation DISC dédiée.

D'où vient le modèle DISC : le livre de Marston, en 1928

William Moulton Marston (1893-1947) enseigne alors la psychologie à l'université Columbia et à l'université de New York. Sa préface rappelle ses premières recherches : en 1913, au laboratoire de psychologie de Harvard, il tentait de mesurer les signes physiques du mensonge. Il en vient à penser qu'il lui manque une base, les émotions ordinaires des gens en bonne santé.

Son modèle repose sur deux questions. La personne perçoit-elle son environnement comme favorable ou hostile ? Se sent-elle plus forte ou moins forte que lui ? Les quatre combinaisons donnent quatre émotions primaires, que le livre note D, I, S et C.

Quand l'environnement paraît hostile et plus faible qu'elle, la personne veut prendre le dessus. Marston appelle cette réaction dominance. Si l'environnement est favorable et qu'elle garde l'avantage, elle cherche à attirer l'autre de son côté. Il parle alors d'inducement, c'est-à-dire de persuasion. Un environnement favorable et plus fort qu'elle produit la submission : elle suit de bon gré. Reste la compliance. L'environnement est hostile et plus fort, et la personne s'ajuste à ses exigences.

Marston compare lui-même ce cercle des émotions au cercle des couleurs, dans une figure de son chapitre sur les émotions primaires (p. 104).

Des émotions de Marston aux questionnaires DISC

En 1956, le psychologue Walter V. Clarke cosigne dans Personnel Psychology un article sur l'Activity Vector Analysis, un questionnaire évalué pour choisir des vendeurs d'assurance vie. La même année, il décrit dans The Journal of Psychology la construction d'un test de personnalité pour la sélection du personnel dans l'industrie. En 1965, Clarke et Peter Merenda publient un article sur la description de soi et la mesure de la personnalité. Les historiques du DISC rattachent ces outils au modèle de Marston. Selon une expertise publiée en 2013 par la revue allemande Psychologische Rundschau, John Geier et Dorothy Downey ont ensuite retravaillé le modèle, à partir des années 1960.

Les noms des lettres varient. Marston écrivait dominance, inducement, submission, compliance. En anglais, on trouve aujourd'hui Steadiness et Conscientiousness pour le S et le C. Un questionnaire étudié en Norvège parle de Stability et de Carefulness. En allemand, l'acronyme devient DISG : Dominanz, Initiative, Stetigkeit, Gewissenhaftigkeit.

En France, le code couleur le plus répandu associe le rouge au D, le jaune au I, le vert au S et le bleu au C. La Fédération française du bâtiment le présente dans sa revue Bâtiment actualité, en octobre 2018. La « méthode DISC couleurs » désigne donc la même grille, avec un repère visuel. Une couleur reste une étiquette commode : elle ne mesure rien de plus que la lettre.

Les quatre profils DISC en un tableau

Les questionnaires actuels parlent de comportements, là où Marston parlait d'émotions. Le tableau décrit des tendances visibles dans une situation donnée. Une même personne en montre souvent plusieurs, selon le moment et l'interlocuteur.

Style	Ce que vous observez	Ses priorités	Pour adapter votre message
D, Dominance (rouge)	Va droit au but, décide vite, parle d'objectifs, accepte la confrontation	Le résultat, la maîtrise de la situation, la vitesse	Donnez la conclusion d'abord, puis deux ou trois options. Restez bref et laissez-lui la décision qui lui revient
I, Influence (jaune)	Parle avec entrain, raconte, cherche le contact, propose beaucoup d'idées	La relation, la reconnaissance, l'élan du groupe	Gardez un temps d'échange, montrez l'effet sur les personnes, puis confirmez par écrit les dates et les tâches
S, Stabilité (vert)	Écoute, parle posément, cherche l'accord, se méfie des changements brusques	La sécurité, la continuité, l'entente dans l'équipe	Annoncez un changement tôt, détaillez les étapes, laissez du temps pour répondre et demandez son avis en tête-à-tête
C, Conformité (bleu)	Pose des questions précises, vérifie les chiffres, préfère l'écrit, tient aux règles	L'exactitude, la qualité, la logique du raisonnement	Envoyez les documents avant la réunion, citez vos sources, répondez point par point et laissez un délai d'analyse

Le résultat d'un test s'appelle un profil DISC. Selon l'article de la Fédération française du bâtiment, il fait ressortir un style principal et un style secondaire.

Un usage raisonnable : adapter vos messages à la personne

Le DISC rappelle que vos interlocuteurs n'attendent pas tous la même chose d'un message. Une consigne de trois lignes rassure un collègue pressé et inquiète celui qui veut comprendre avant d'agir.

Commencez par vous-même : repérez votre style par défaut et ceux avec lesquels l'échange vous demande un effort. Lisez ensuite un comportement dans une situation précise. Une responsable peut trancher vite en réunion de crise et se montrer très patiente avec un client.

Tenez votre lecture pour une hypothèse. Vérifiez-la en posant une question ou en reformulant : « Vous préférez que je vous envoie le détail avant, ou qu'on le voie ensemble ? » La réponse de la personne compte plus que la grille.

Gardez les lettres pour vous. Dire d'un collègue « c'est un rouge » le range dans une case devant toute l'équipe. Le biais de confirmation fait le reste : chacun ne remarque plus que ce qui confirme l'étiquette. La grille ne dit rien des compétences ni de la valeur professionnelle de quelqu'un.

Le test DISC face aux études

Le test DISC est un questionnaire qui situe une personne sur les quatre styles à partir de ses réponses. En 2013, Cornelius König et Bernd Marcus en expertisent un dans la revue Psychologische Rundschau. Ce questionnaire compte deux parties de 24 groupes d'items et se remplit en un quart d'heure environ. Dans la première, la personne coche la courte phrase qui lui ressemble le plus. Dans la seconde, l'adjectif qui lui ressemble le moins. L'évaluation suit les critères que la fédération allemande des associations de psychologues applique aux tests.

La fidélité : des scores assez stables

La fidélité d'un test est sa capacité à donner des résultats proches quand une personne le repasse. Sur 629 personnes qui repassent le test quatre semaines plus tard, König et Marcus relèvent des corrélations comprises entre 0,74 et 0,84. Ils jugent ces valeurs satisfaisantes.

Le choix forcé complique les comparaisons

Le choix forcé produit des scores dits ipsatifs. Chaque réponse ajoute des points à un style et en retire aux autres. Le profil décrit donc l'équilibre interne d'une personne et se compare mal à celui d'un collègue.

En 2001, une équipe de l'université de Tromsø menée par Monica Martinussen compare chez 103 étudiants deux versions d'un questionnaire DISC, l'une à choix forcé, l'autre à échelle. Les deux versions ne donnent pas des résultats équivalents. Les auteurs invitent à la prudence avant d'utiliser la version à choix forcé pour valider un test.

La validité : que mesure vraiment le test ?

La validité d'un test est sa capacité à mesurer ce qu'il annonce et à prédire ce qu'il prétend prédire. Dans l'étude norvégienne, les étudiants remplissent aussi un questionnaire Big Five. D'après les corrélations mesurées, chacune des quatre échelles DISC correspond à un mélange de plusieurs traits Big Five.

L'expertise allemande va dans le même sens. Sur 451 personnes, une version allemande à échelle se relie aux cinq grands facteurs de façon plutôt conforme aux attentes. Les deux moitiés du test sont censées mesurer une image de soi « publique » et une image « privée ». Elles sont pourtant corrélées autour de 0,90, ce qui fragilise cette distinction. Aucune donnée présentée n'appuie l'idée de types distincts. Surtout, la documentation ne rapporte aucune validation du test sur des critères liés au métier, quelle que soit la version. König et Marcus concluent qu'en l'absence de telles preuves, ils ne peuvent recommander ce test, ni pour accompagner le développement des salariés ni pour sélectionner des candidats.

DISC et Big Five : deux niveaux de preuve

Le modèle en cinq facteurs, appelé Big Five, décrit la personnalité sur cinq dimensions : l'extraversion, l'agréabilité, la conscienciosité, le névrosisme et l'ouverture à l'expérience. En 1992, Robert McCrae et Oliver John en résument les appuis dans le Journal of Personality : l'analyse du vocabulaire courant, des questionnaires fondés sur une théorie, et des résultats qui se retrouvent d'une culture à l'autre.

En 2019, Michael Wilmot et Deniz Ones rassemblent dans les PNAS 92 méta-analyses, qui couvrent plus de 2 500 études et plus de 1,1 million de participants. La conscienciosité y ressort comme le meilleur prédicteur non cognitif de la performance professionnelle.

Critère	DISC	Big Five
Objet décrit	Quatre styles, souvent présentés comme des types	Cinq dimensions, sur lesquelles chacun se situe plus ou moins haut
Lien avec la performance au travail	Aucune validation professionnelle rapportée en 2013	Conscienciosité liée à la performance dans 92 méta-analyses (2019)
Usage raisonnable	Repère pour adapter un message	Recherche, et en recrutement comme appui d'un entretien structuré

Pourquoi ne jamais recruter ni évaluer avec le DISC

Un profil DISC ne renseigne pas sur la performance future d'un candidat ou d'un salarié : l'expertise de 2013 ne relève aucune étude qui le montre.

Le droit du travail ajoute une exigence. L'article L1221-8 du Code du travail exige que les méthodes d'aide au recrutement soient pertinentes pour l'objectif visé. Le candidat doit les connaître avant qu'on les utilise, et ses résultats sont confidentiels. L'article L1222-3 fixe les mêmes règles pour l'évaluation des salariés. Un outil jamais validé sur la réussite professionnelle offre peu d'arguments pour démontrer cette pertinence.

Pour recruter sur le savoir-être, misez sur l'entretien structuré et la mise en situation. En 2022, Paul Sackett et ses coauteurs placent l'entretien structuré au premier rang des méthodes de sélection. L'article sur le recrutement fondé sur les soft skills décrit la démarche pas à pas.

L'effet Barnum : pourquoi un profil DISC paraît si juste

Beaucoup de personnes se reconnaissent dans leur profil DISC et y voient la preuve que le test fonctionne. Ce sentiment ne prouve rien. L'effet Barnum désigne la tendance à juger fidèle un portrait de personnalité assez général pour convenir à presque tout le monde. L'article sur l'hypersensibilité au travail revient sur la démonstration de Bertram Forer, en 1949.

En 2008, Wyman et Vyse présentent à 52 étudiants leur vrai profil Big Five à côté d'un faux. Les étudiants retrouvent le vrai plus souvent que le hasard. Ils échouent avec un thème astral produit par ordinateur. Les auteurs relèvent pourtant un effet Barnum dans les notes de justesse attribuées aux deux sortes de portraits. Pour juger un outil, regardez ses études de fidélité et de validité, et laissez de côté le sentiment de vous y reconnaître.

Mise en pratique : Marion prépare un message pour Vincent

Cet exemple est fictif. Marion encadre une équipe de techniciens de maintenance et doit annoncer que l'outil de planning change lundi. Elle se reconnaît un style plutôt D : elle écrit court et va droit au but. Vincent est un technicien expérimenté. Il répond souvent à ses messages par une liste de questions précises, et Marion fait l'hypothèse d'un style C.

Sa première version tient en une ligne : « Nouvel outil de planning lundi, merci de vous organiser. » Vincent répond par huit questions, sur un ton sec.

Marion change de méthode. Le mercredi, elle envoie le guide d'utilisation, la raison du changement et le calendrier de bascule. Elle propose un échange de vingt minutes le jeudi et y vérifie son hypothèse : « Qu'est-ce qu'il vous faudrait pour être à l'aise lundi ? » Vincent craint de perdre l'historique des interventions. Marion reformule : « Si je vous suis bien, vous avez peur de perdre l'historique. On vérifie ensemble la reprise des données ? »

La grille a aidé Marion à changer la forme du message. La question lui a appris le vrai sujet, la continuité du travail de Vincent, plus proche d'un besoin de style S. L'échange a corrigé la grille.

Se former avec Movea à la communication interpersonnelle

Dans sa formation communication interpersonnelle, Movea réserve à la grille DISC un module du deuxième jour, avec un statut de simple repère de lecture. Les participants y retravaillent des messages réels de leur équipe. Léa Orthlieb anime cette formation. Le cadrage peut aussi conduire Movea à choisir un autre formateur de son réseau. Le groupe réunit douze salariés au plus, dans les locaux de l'entreprise ou à distance. Le tarif s'élève à 1 980 € HT par journée et par groupe, et le total des deux jours atteint 3 960 € HT. Movea aide l'entreprise à constituer son dossier OPCO. Un coaching individuel reprend le même contenu, au même tarif journalier. Le dossier communication interpersonnelle présente les autres modèles du programme.

Sources citées

Marston W. M., Emotions of Normal People, Kegan Paul, Trench, Trubner & Co., Londres, et Harcourt, Brace and Company, New York, 1928 (préface ; chapitre « Integrative principles of primary emotions », p. 104-106).
Clarke W. V., The Construction of an Industrial Selection Personality Test, The Journal of Psychology, vol. 41, n° 2, p. 379-394, 1956.
Wallace S. R., Clarke W. V., Dry R. J., The Activity Vector Analysis as a Selector of Life Insurance Salesmen, Personnel Psychology, vol. 9, 1956.
Merenda P. F., Clarke W. V., Self description and personality measurement, Journal of Clinical Psychology, vol. 21, p. 52-56, 1965.
König C. J., Marcus B., TBS-TK Rezension : Persolog Persönlichkeits-Profil, Psychologische Rundschau, vol. 64, n° 3, p. 189-191, 2013 (accès libre).
Martinussen M., Richardsen A. M., Vårum H. W., Validation of an ipsative personality measure (DISCUS), Scandinavian Journal of Psychology, vol. 42, n° 5, p. 411-416, 2001.
Howard J., Leadership Development and Self-Awareness: The Impact of the DISC Personality Assessment on Self-Awareness in Ohio Division III Athletic Directors, thèse, ERIC, 2023 (dénomination Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness).
Fédération française du bâtiment, À chacun son style et sa couleur, Bâtiment actualité, 16 octobre 2018.
McCrae R. R., John O. P., An introduction to the five-factor model and its applications, Journal of Personality, vol. 60, n° 2, p. 175-215, 1992.
Wilmot M. P., Ones D. S., A century of research on conscientiousness at work, PNAS, vol. 116, n° 46, p. 23004-23010, 2019.
Sackett P. R., Zhang C., Berry C. M., Lievens F., Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range, Journal of Applied Psychology, vol. 107, n° 11, 2022.
Code du travail, article L1221-8 et article L1222-3, Code du travail numérique, ministère du Travail, version mise à jour le 1er mai 2008.
Forer B. R., The fallacy of personal validation: a classroom demonstration of gullibility, Journal of Abnormal and Social Psychology, 1949.
Wyman A. J., Vyse S., Science versus the stars: a double-blind test of the validity of the NEO Five-Factor Inventory and computer-generated astrological natal charts, Journal of General Psychology, 2008.