Formation DISC : adapter sa communication aux styles comportementaux

La méthode DISC : lire un style pour mieux se faire comprendre

La méthode DISC est une grille de lecture qui distingue quatre styles de comportement au travail : la Dominance (D), l'Influence (I), la Stabilité (S) et la Conformité (C). Elle s'inspire d'un livre publié en 1928 par le psychologue américain William Moulton Marston. Movea s'en sert pour une tâche précise : aider chacun à régler son message sur la personne qui le reçoit. La formation tient en deux jours, en intra, avec douze participants au maximum.

Trois données récentes montrent ce que la grille peut apporter, et où elle s'arrête.

• Selon les résultats 2024 de l'enquête de la Dares sur les conditions de travail, parus le 9 septembre 2026, un salarié sur quatre télétravaille : 16 % de façon habituelle, 9 % de temps en temps. Chez les cadres, la proportion approche deux sur trois, avec 44 % de télétravailleurs habituels et 20 % d'occasionnels.
• En 2022, dans le Journal of Personality, Ethan Zell et Tara Lesick ont réuni 54 méta-analyses portant sur près de 555 000 personnes. Des cinq grands traits, le caractère consciencieux est le plus lié à la performance, avec une corrélation de 0,19. Les quatre autres grands traits se situent entre 0,10 et 0,13 en valeur absolue.
• Toujours en 2022, une équipe menée par Paul Sackett a corrigé les estimations de validité des méthodes de sélection. Son article, paru dans le Journal of Applied Psychology, montre que la validité moyenne des méthodes les mieux classées perd un à deux dixièmes. L'entretien structuré prend la tête de ce classement révisé.

Le premier chiffre rappelle que le canal d'un échange se choisit chaque jour, entre le message écrit, la visio et le face-à-face. Les deux autres fixent une limite : même bien mesurée, la personnalité n'explique qu'une petite part de la réussite dans un poste. La grille DISC a été bien moins étudiée. Dans la formation, elle sert donc à préparer un échange : choisir la vitesse, la quantité de détails et le support qui conviennent à l'interlocuteur.

Quand former vos équipes : les signaux côté entreprise

Le besoin se lit dans des échanges qui coincent alors que chacun fait de son mieux :

• un manager voit ses consignes bien reçues par une partie de l'équipe, tandis que d'autres reviennent avec des questions ou se disent bousculés ;
• en réunion, les mêmes voix occupent l'espace, et certains collègues ne donnent leur avis qu'après coup, par message ;
• deux collègues s'agacent l'un de l'autre : le premier tranche en deux minutes, le second veut tout vérifier avant de s'engager ;
• des commerciaux déroulent le même argumentaire pour tous leurs clients, pressés, méfiants ou très attachés à la relation ;
• l'équipe a déjà rempli un questionnaire DISC avec un autre prestataire, et les lettres servent désormais de surnoms (« lui, c'est un D »).

Le cadrage démarre par une conversation avec le commanditaire, sur trois points : l'origine de la demande, l'histoire de l'équipe, les outils déjà en place. Chaque participant décrit ensuite deux ou trois échanges récents, et le formateur en tire les scénarios des deux jours.

Si la relation entre deux collègues est rompue, mieux vaut commencer par la formation à la gestion des conflits, qui travaille la médiation.

D'où vient le DISC : William Moulton Marston, 1928

Emotions of Normal People paraît en 1928, à Londres et à New York. Marston y décrit quatre émotions primaires : dominance, compliance, inducement et submission. Dans la figure 3 du livre, il les note déjà par les lettres D, I, S et C, disposées sur un cercle.

Pour Marston, chaque émotion naît de la rencontre entre une personne et ce qui se présente à elle. Ce qui se présente peut lui être opposé ou allié, plus faible ou plus fort qu'elle.

Les questionnaires sont venus plus tard, chez d'autres auteurs. L'un des premiers articles consacrés à ces outils paraît en 1956 dans Personnel Psychology : il évalue l'Activity Vector Analysis de Walter Clarke pour sélectionner des vendeurs d'assurance-vie. En Allemagne, le persolog adapte le Personality Factor Profile américain et parle de DISG. Il repose sur des révisions menées depuis les années 1960 par John Geier et Dorothy Downey. En français, les outils parlent le plus souvent de Dominance, d'Influence, de Stabilité et de Conformité.

L'article du blog Movea consacré au modèle DISC développe cette histoire, le code des couleurs et les résultats des études.

Les quatre styles DISC et leurs signes observables

Dans la formation, un style DISC désigne une manière d'agir dans une situation donnée. Deux questions suffisent pour le repérer. La personne va-t-elle vite, ou prend-elle son temps ? Parle-t-elle d'abord de la tâche, ou d'abord des personnes ? Les signes du tableau se voient et s'entendent dans une conversation ordinaire.

Chacun change de style suivant les circonstances. Un collègue d'ordinaire patient peut couper court à toute discussion la veille d'une livraison. La grille décrit donc une conduite à un moment donné, dans un contexte donné.

Le premier jour, chaque participant se situe à l'aide des deux questions, pour lui-même. Movea ne fait remplir aucun questionnaire du commerce. Ce repère personnel est ensuite comparé à ce que le groupe observe pendant les jeux de rôle. Il reste une base de discussion pour la personne : la formation ne produit aucun profil écrit ni aucun rapport individuel.

Adapter son message : rythme, niveau de détail, canal

Adapter sa communication à un style revient à régler trois paramètres : la vitesse de l'échange, la quantité de détails et le support. En session, la méthode se déroule en quatre temps.

1. Observer des faits : la longueur des messages de l'interlocuteur, les questions qu'il pose, ce qu'il demande en premier.
2. Formuler une hypothèse de style, provisoire, et la garder pour soi.
3. Régler le message : aller à l'essentiel ou dérouler les étapes, donner trois chiffres ou le tableau complet, passer voir la personne ou lui écrire.
4. Vérifier la réception à l'aide d'une question ou d'une reformulation, puis revoir l'hypothèse si l'échange coince.

Un exemple travaillé en salle. Thierry dirige un atelier. Il doit annoncer un changement de planning à deux chefs d'équipe. Justine lit tous les comptes rendus et pose des questions précises sur les délais. Thierry lui envoie la veille le nouveau planning avec les raisons du changement, puis propose un point de dix minutes le lendemain matin. Son autre chef d'équipe décide vite et lit rarement les longs messages : Thierry passe le voir à l'atelier et lui donne la décision et sa date d'effet en trois phrases. Le contenu reste le même pour les deux ; Thierry a réglé la vitesse, le détail et le support.

Le quatrième temps repose sur la reformulation, que la formation écoute active entraîne en une journée.

Le DISC en réunion, en management et en relation client

En réunion

Laissée à elle-même, une réunion donne la parole aux plus rapides. Quelques réglages équilibrent les prises de parole :

• envoyer la veille le déroulé prévu et les pièces utiles, pour ceux qui aiment préparer ;
• annoncer en ouverture la décision attendue et l'heure de fin ;
• faire un tour de table court avant le débat ouvert ;
• accepter des avis écrits jusqu'au lendemain, puis acter la décision.

La formation animer des réunions couvre tout le parcours, de la préparation au compte rendu.

En management

Le style d'un collaborateur guide la façon de lui confier un dossier, de lui faire un retour ou de lui annoncer un changement. Une collaboratrice de style D reçoit un objectif clair et une marge de manœuvre large. Un collaborateur de style S apprécie qu'on lui parle d'un changement tôt, étape par étape. Le retour sur un travail suit la même logique : des faits dans tous les cas, avec une forme ajustée. La méthode SBI donne une trame commune à ces retours. Elle est détaillée dans l'article de Mathias Nizan, fondateur de Movea, consacré au feedback constructif.

L'appréciation d'un collaborateur porte sur des faits liés à son poste. Movea recommande de laisser le style DISC hors des entretiens annuels ; la formation entretiens annuels apprend à évaluer sur ces faits.

En relation client

Un client pressé veut une réponse et un prix. Un client prudent veut comprendre la méthode, les garanties et les délais. Un client attaché à la relation veut savoir qui s'occupera de lui au quotidien. Les commerciaux s'entraînent à repérer ces attentes dans les premières minutes d'un rendez-vous ou d'un appel, puis à ordonner leur argumentaire en conséquence. Pour les appels tendus, Movea propose une formation dédiée aux appels difficiles, centrée sur l'écoute sous pression.

Les tensions entre styles et la manière de les apaiser

La formation travaille d'abord les frictions entre styles placés face à face sur la grille. Chaque binôme part des reproches qu'il entend, puis négocie une règle de travail commune.

Les deux personnes s'engagent ensuite sur la règle choisie. Par exemple, Thierry et Justine conviennent qu'un changement de planning sera toujours annoncé deux jours avant, avec ses raisons, sauf urgence nommée comme telle.

DISC et Big Five : ce que dit la recherche

Le modèle des Big Five décrit la personnalité par cinq grands traits : ouverture, caractère consciencieux, extraversion, agréabilité et névrosisme, c'est-à-dire l'instabilité émotionnelle. En 1990, à l'université de l'Oregon, Lewis Goldberg a analysé 1 431 adjectifs anglais regroupés en 75 ensembles. La même structure en cinq facteurs est apparue dans dix analyses menées avec des procédures différentes. Une deuxième étude porte sur 479 termes courants : elle retrouve ces cinq facteurs chez des personnes qui se décrivent elles-mêmes et chez des personnes décrites par leurs pairs.

Plusieurs travaux ont rapproché le DISC de ce modèle.

• Norvège, 2001. À l'université de Tromsø, l'équipe de Monica Martinussen soumet 103 étudiants à un questionnaire DISC, le DISCUS, et à une mesure des cinq grands traits. Les corrélations montrent que chaque dimension DISC mélange plusieurs traits Big Five. Le même questionnaire, présenté en choix forcé ou avec des échelles, ne produit pas des résultats équivalents.
• Allemagne, 2013. La revue Psychologische Rundschau publie l'examen du persolog réalisé par deux psychologues, Cornelius König (université de la Sarre) et Bernd Marcus (FernUniversität de Hagen). Ils ont travaillé à la demande du Diagnostik- und Testkuratorium, l'instance qui évalue les tests pour la fédération des associations de psychologues allemandes (DGPs et BDP). Une version allemande à échelles est liée aux cinq grands traits de la façon attendue, pour l'essentiel (451 personnes). Remplie deux fois à quatre semaines de distance par 629 personnes, la version commercialisée donne des scores proches, avec un coefficient minimal de 0,74 et maximal de 0,84. En revanche, rien dans la documentation ne relie le test à des critères tirés du travail, et aucune évaluation des nombreuses formations qui l'emploient n'y figure. Faute de ces preuves, les deux auteurs ne le recommandent ni pour le développement des compétences, ni pour la sélection.

Movea garde le DISC pour une raison pratique. Quatre lettres se retiennent et se partagent vite dans une équipe, et deux questions suffisent pour préparer une conversation. La grille sert de vocabulaire commun, à confronter aux faits dans chaque échange.

Limites et bon usage de la grille

Le cadre d'usage est posé dès le premier module.

• Le recrutement. L'article L1221-6 du Code du travail réserve les questions posées à un candidat à l'appréciation de ses aptitudes et de sa capacité à tenir le poste. L'article L1221-8 ajoute deux conditions : des méthodes pertinentes pour le but recherché, et un candidat prévenu à l'avance des techniques employées. Pour le persolog, l'examen allemand de 2013 n'a relevé aucune validation sur des critères liés au travail. Pour évaluer le savoir-être d'un candidat, l'article consacré à l'entretien structuré décrit une méthode mieux étayée.
• L'évaluation des salariés. Pour les méthodes d'évaluation professionnelle, le Code du travail pose des exigences du même ordre (L1222-2 et L1222-3) : un lien avec les aptitudes, une information préalable du salarié, des techniques pertinentes. Un style de communication reste en dehors de ce champ.
• Les étiquettes. « C'est un D » clôt la discussion. Expliquer la conduite d'un collègue par son caractère, en oubliant la situation, porte un nom en psychologie : l'erreur fondamentale d'attribution, un biais décrit dans l'article de Movea sur les biais cognitifs. Les portraits de profil exposent aussi à l'effet Barnum, la tendance à se reconnaître dans une description vague. Le psychologue Bertram Forer en a fait la démonstration en 1949, avec une classe d'étudiants.

La session forme des utilisateurs de la grille, dans leur propre travail, avec leurs collègues et leurs clients. Elle se termine par une attestation de fin de formation, établie au nom de chaque participant.

DISC, communication interpersonnelle ou analyse transactionnelle : quelle formation choisir ?

Les trois formations aident une équipe à mieux se comprendre, avec des outils différents. La formation DISC se concentre sur l'ajustement du message au style de l'interlocuteur. La communication interpersonnelle couvre tout l'échange, de l'écoute à la reformulation, et réserve un module à la grille DISC. L'analyse transactionnelle explique les échanges qui se bloquent ou se répètent entre les mêmes personnes.

Le DISC et l'analyse transactionnelle se complètent : le premier prépare un échange, la seconde aide à comprendre pourquoi il a déraillé. Les bases de l'AT sont résumées dans l'article de Movea sur les états du moi. Le dossier sur la communication interpersonnelle rassemble les autres modèles de l'échange, dont la fenêtre de Johari.

Déroulé de la session et suivi à trois mois

Le groupe compte au plus douze salariés de la même entreprise. Le formateur vient sur votre site, partout en France, ou anime à distance. Pour un manager seul, le même contenu se travaille en coaching individuel.

Le premier jour installe la grille, ses limites et l'observation. Le second fait travailler l'ajustement en réunion, en entretien et face aux clients, puis les tensions entre styles. Chaque participant repart avec deux interlocuteurs ciblés et un réglage à essayer avec chacun. Un trimestre plus tard, un échange avec Movea dresse le bilan : ce qu'il a tenté, ce qui a marché, ce qu'il a laissé tomber.

Financer la formation DISC

Le budget est de 3 960 € HT pour tout le groupe, dans la limite de douze personnes ; chaque journée vaut 1 980 € HT.

Selon votre branche, l'OPCO prend en charge une part des frais pédagogiques, parfois leur totalité. Ses crédits pour le plan de formation sont réservés aux structures qui emploient moins de 50 personnes. Les structures plus importantes règlent la facture sur leur budget. Les droits CPF des participants ne servent pas ici.

Movea détient la certification Qualiopi pour ses actions de formation. Movea rédige avec votre équipe RH le dossier pour l'OPCO et y joint convention, programme détaillé et justificatifs. Le catalogue liste les autres sujets traités par Movea. Toutes les références de cette page, du livre de Marston à l'enquête de la Dares en passant par les revues de psychologie et le Code du travail, apparaissent sous la fiche avec leurs liens.