Formation Assertivité et Affirmation de Soi

S'affirmer au travail : ce que la formation entraîne

S'affirmer, au sens de l'assertivité, consiste à dire ce que l'on pense, à refuser ou à contester, en respectant à la fois l'interlocuteur et ses propres droits. Cette compétence se voit dans les phrases et les attitudes. Elle s'acquiert par la pratique, quel que soit le niveau d'estime de soi de départ. Née en thérapie comportementale, avec Andrew Salter puis Joseph Wolpe, la notion a gagné le monde du travail à partir des années 1970.

La relation avec la hiérarchie et les comportements hostiles restent des sujets concrets dans les équipes.

• Un salarié sur cinq (21 %) décrit en 2024 une relation dégradée avec ses supérieurs, d'après les résultats de l'enquête de la Dares publiés le 9 septembre 2026. La proportion baisse de 5 points par rapport à 2016, et les tensions déclarées avec la hiérarchie reculent de 8 points.
• La même enquête relève des comportements hostiles au travail chez 31 % des salariés, contre 29 % en 2016. Les femmes en sont plus souvent la cible que les hommes, avec un écart qui passe de 3 à 5 points.

Deux jours de formation travaillent le moment même où il faut parler : refuser une demande, contester une décision auprès de sa hiérarchie, garder sa position face à quelqu'un qui hausse le ton. La charge de travail et l'organisation se règlent ailleurs, par des décisions de l'entreprise. Movea réunit cadres et managers en intra, autour de la méthode DESC et de jeux de rôle filmés tirés de leurs propres cas.

Cinq signes d'un déficit d'affirmation dans une équipe

Le besoin se voit aux sujets qui restent en suspens parce que personne ne les aborde. Cinq signes reviennent :

• des managers qui repoussent un recadrage de semaine en semaine, ou qui le font par mail pour éviter l'échange ;
• des collaborateurs qui acceptent toutes les demandes, puis livrent en retard ou alertent sur leur charge au moment où plus rien ne peut être arbitré ;
• des réunions où les désaccords ne s'expriment pas en séance et ressortent ensuite en aparté ;
• des fonctions support prises entre des demandes contradictoires, qui finissent par céder à la personne qui insiste le plus ;
• des profils techniques promus managers, qui doivent désormais refuser, recadrer et défendre les choix de leur équipe face à leur hiérarchie.

Le cadrage commence par un entretien avec le commanditaire. Chaque participant décrit ensuite ses situations délicates : refus qui coûtent, recadrages repoussés, réunions où il ne pèse pas. Les jeux de rôle viennent de ces récits.

Harcèlement moral, discrimination ou mise en danger obéissent à d'autres règles : alerte RH, représentants du personnel, médecine du travail et, si besoin, voie juridique. S'affirmer suppose un cadre où celui qui parle ne risque pas de représailles.

Le comportement qui prend le dessus sous pression

La formation commence par la lecture de son propre mode de réponse quand l'échange se tend. Les travaux sur l'assertivité distinguent quatre comportements. Chacun les emprunte tous selon le contexte, mais l'un d'eux reprend le dessus dès que la pression monte.

• Passif : céder, accepter ce qu'on refuse intérieurement, laisser passer une remarque. Le calme est acheté au prix d'une rancœur qui s'accumule.
• Agressif : imposer son point de vue en balayant celui de l'autre, élever la voix, couper la parole. On obtient vite, et la relation s'abîme avec le temps.
• Manipulateur : obtenir par la bande, le sous-entendu, la culpabilisation, un discours différent selon l'interlocuteur.
• Assertif : dire clairement sa position sans nier celle de l'autre, refuser avec une raison brève, critiquer sur des faits.

Chaque participant repère le comportement qui domine chez lui et les situations précises qui le déclenchent. Ce repérage oriente tous les exercices suivants. Le dossier de fond consacré à l'assertivité développe ces quatre comportements, avec leurs effets en réunion et face à une critique, ainsi que les travaux de Salter, de Wolpe et des Bower.

La méthode DESC de communication assertive

La méthode DESC structure une expression assertive en quatre étapes, à suivre dans l'ordre. Gordon H. Bower, psychologue à Stanford, et Sharon Anthony Bower l'ont présentée en 1976 dans Asserting Yourself.

• Décrire les faits, vérifiables et datés.
• Exprimer l'effet produit sur soi, en parlant en « je ».
• Spécifier la demande, de façon concrète et réaliste.
• Conséquences : dire ce qui changera si la demande est entendue, et ce qui se passera sinon.

Exemple avec un collègue qui envoie ses demandes à la dernière minute : « Ce mois-ci, trois de vos demandes de chiffrage me sont arrivées la veille au soir pour le lendemain matin (décrire). Je me sens sous pression et je crains de vous rendre un travail bâclé (exprimer). Je vous demande de me les envoyer au moins deux jours avant l'échéance (spécifier). Avec ce délai, je vous garantis des chiffres vérifiés ; sans lui, je ne pourrai plus les traiter en priorité (conséquences). »

Dite à voix haute, la séquence prend moins d'une minute. Le plus dur est de garder les quatre temps séparés, alors que l'on a tendance à les mêler. Movea la fait travailler en jeu de rôle filmé, à partir d'un cas réel apporté par chaque participant, jusqu'à ce qu'elle sorte sans effort sous pression.

Savoir dire non au travail

La deuxième journée consacre un module au refus. Cinq formes de non sont travaillées :

• le non net, appuyé sur une raison courte ;
• le non assorti d'une contre-proposition, qui laisse l'interlocuteur trancher ;
• le non différé, qui se donne le temps de vérifier avant de répondre ;
• le non négocié, qui transforme le refus en arbitrage ;
• le non motivé par une raison que l'on assume, par exemple un dossier qui sort de son périmètre.

Mathias Nizan, fondateur de Movea, en détaille quatre face à la hiérarchie dans un article sur l'art de refuser une demande de son manager, dont un non négocié construit sur la trame OSBD.

Deux formulations servent au quotidien. Le non net tient en une phrase et une raison factuelle : « Je ne peux pas reprendre l'analyse des ventes cette semaine : je boucle déjà le budget du trimestre. » Le non différé suspend la réponse : « Je regarde ce que cela implique et je vous réponds avant 14 heures. » Il évite le oui lâché par surprise, et il oblige à revenir à l'heure dite, même pour refuser.

Le piège le plus courant reste la justification sans fin. Elle passe pour de la politesse et laisse voir la gêne de celui qui refuse. Chaque argument ajouté donne une prise de plus à la relance.

La formation couvre aussi la critique : la recevoir, la reformuler et répondre sur les faits, en formuler une qui soit recevable sur le fond et sur la forme, demander une précision sur une consigne floue. Le doute intérieur relève d'un autre programme, la formation confiance en soi.

Tenir face à un comportement agressif

Une attaque verbale, en réunion ou en tête-à-tête, met l'assertivité à rude épreuve. Trois techniques se travaillent en jeu de rôle :

• L'inversion décrit ce qui est en train de se passer au lieu d'y réagir : « C'est la troisième fois que je suis coupé, je voudrais terminer. »
• Le brouillard (fogging) admet ce qu'une critique contient de juste, puis maintient la position sur l'essentiel.
• Le disque rayé (broken record) redit la même position, en une phrase courte et sur le même ton, à chaque nouvelle relance.

Le brouillard et le disque rayé viennent de Manuel J. Smith, qui les décrit dès 1975 dans un ouvrage d'entraînement à l'affirmation de soi. En 2012, un groupe de travail de l'American Association for Emergency Psychiatry les a intégrés à ses recommandations sur la désescalade verbale face à un patient agité. Utilisées contre un interlocuteur insistant, elles exigent d'avoir été répétées avant.

Quand le désaccord a tourné au conflit ouvert entre deux personnes ou deux équipes, l'affirmation de soi ne suffit plus. La formation gestion des conflits travaille alors le repérage des signes avant-coureurs, le désamorçage et la médiation.

Comment se déroule la formation

Deux journées de sept heures, une douzaine de participants au maximum, dans l'entreprise ou en classe virtuelle : la session est réservée à vos équipes. Un cadre peut aussi suivre ce parcours seul, en coaching one to one. Le déroulé suit quatre temps.

• Cadrage : avant la session, Movea rassemble les situations des participants (recadrages bloqués, refus difficiles, comités où l'on ne pèse pas) et ajuste le programme à ces cas.
• Deux jours d'entraînement : des apports brefs, puis des jeux de rôle filmés à partir des cas apportés, débriefés avec une grille d'observation et rejoués. La pratique prend l'essentiel du temps.
• Engagements : chacun note deux ou trois situations cibles et les formulations qu'il y appliquera.
• Suivi à froid : au troisième mois, un point structuré mesure ce qui s'est installé sur le terrain et aide à lever ce qui bloque encore, comme le prévoit la démarche Qualiopi de Movea.

Les phrases construites pendant ces deux jours servent bien après, sans l'intervenant.

Affirmation de soi, confiance en soi ou CNV : comment trancher

Trois programmes Movea aident à prendre sa place parmi les autres, avec trois angles distincts. L'affirmation de soi travaille la phrase prononcée pour refuser ou contester. La confiance en soi s'attaque au doute qui empêche d'agir. La communication non violente aide à tenir le dialogue sur la durée, en passant par les besoins de chacun.

Une personne qui sait quoi dire mais doute de sa légitimité commencera par la confiance en soi. Une personne qui perd ses moyens au moment de refuser ou de contester trouvera son programme ici. Les fiches confiance en soi et CNV ont leurs propres comparatifs, et y intègrent d'autres programmes (prise de parole, conflits). L'ensemble de l'offre figure au catalogue Movea.

Financer la formation assertivité : OPCO ou budget de l'employeur

Inscrire huit managers ou douze revient au même prix : la journée de session coûte 1 980 € HT, et les deux 3 960 € HT. L'OPCO de l'entreprise peut en financer tout ou partie, la totalité dans certaines branches ; une société de moins de 50 salariés a aussi droit à ses fonds du plan. Faute d'accord de l'OPCO, la session reste à la charge de l'employeur. Le CPF n'a pas cours pour une session intra.

Le service RH et Movea, certifié Qualiopi, montent ensemble la demande à l'OPCO, convention et programme compris. La liste des sources, en fin de page, cite l'enquête Dares 2024-2025, la biographie de Joseph Wolpe publiée par l'université Athabasca, Asserting Yourself des Bower et les recommandations de l'American Association for Emergency Psychiatry, complétée de deux ouvrages qui font référence sur l'affirmation de soi.