L'analyse transactionnelle au travail, décoder les relations professionnelles

L'analyse transactionnelle est une approche psychologique développée par le psychiatre américain Eric Berne à partir de 1958. Elle décrit la personnalité en trois états du moi (Parent, Adulte, Enfant) et analyse les échanges entre personnes pour comprendre ce qui fluidifie ou bloque la communication. Initialement clinique, elle a été reprise dans les années 1970-80 par les consultants en management comme outil de lecture des relations professionnelles.

Ce dossier propose une introduction structurée, des fondements posés par Berne aux applications managériales contemporaines, avec un regard lucide sur les limites de la méthode.

Qu'est-ce que l'analyse transactionnelle

L'analyse transactionnelle (souvent abrégée AT) est une théorie de la personnalité et un modèle de communication. Eric Berne, psychiatre formé à l'école psychanalytique, la développe à San Francisco entre 1958 et sa mort en 1970. Son livre Games People Play (1964), traduit en français sous le titre Des jeux et des hommes, vend plus de cinq millions d'exemplaires et diffuse ses concepts au grand public. Son ouvrage posthume What Do You Say After You Say Hello (1972) approfondit la notion de scénario de vie.

Berne revendique un cadre accessible à toute personne motivée, là où la psychanalyse classique réservait son vocabulaire aux professionnels formés. La diffusion en France passe par l'Institut français d'analyse transactionnelle (IFAT, fondé en 1981) et par des consultants comme Vincent Lenhardt, qui adapte l'AT au monde de l'entreprise dans plusieurs ouvrages des années 1990-2000.

Les trois états du moi

Le concept central de l'AT est l'état du moi. Berne le définit comme un ensemble cohérent de pensées, d'émotions et de comportements qui s'activent ensemble. Toute personne dispose des trois et les mobilise selon les situations.

L'état Parent regroupe ce qui a été intériorisé des figures d'autorité (parents, enseignants, hiérarchie). Il se subdivise en Parent normatif (qui pose le cadre, juge, prescrit) et Parent nourricier (qui protège, encourage, soutient).

L'état Adulte traite l'information ici et maintenant, sans coloration affective ni référence au passé. Il observe, formule des hypothèses, vérifie. Il s'exprime en faits et en questions ouvertes.

L'état Enfant rassemble les émotions, les envies, les peurs vécues dans l'enfance et réactivées par les situations présentes. Berne distingue trois variantes : l'Enfant libre (spontané, créatif), l'Enfant adapté (qui obéit ou se soumet), l'Enfant rebelle (qui s'oppose, conteste).

Comment se manifestent les trois états

Le diagnostic d'état du moi se fait à plusieurs niveaux simultanés : le vocabulaire, la voix, la gestuelle, le contexte. Aucun indice pris isolément ne suffit, c'est la convergence qui rend la lecture fiable.

Les transactions entre personnes

Une transaction, dans le vocabulaire de Berne, est un échange élémentaire : un stimulus (ce que dit ou fait l'une des personnes) et une réponse (ce que dit ou fait l'autre). L'AT analyse ces échanges en repérant les états du moi qui parlent et qui répondent.

La transaction parallèle est celle où la réponse vient de l'état du moi attendu par le stimulus. Adulte vers Adulte, Parent vers Enfant, Enfant vers Parent. Tant que le parallélisme se maintient, la communication peut continuer. Un manager demande en Adulte "quel est le statut du projet ?" et reçoit en Adulte "deux livrables sur trois sont validés, le dernier passe en revue jeudi".

La transaction croisée est celle où la réponse vient d'un état du moi inattendu. Le parallélisme se rompt et la communication se bloque. Le manager demande en Adulte "quel est le statut du projet ?" et reçoit en Enfant rebelle "tu n'as qu'à le faire toi-même si tu ne me fais pas confiance". L'échange bascule sur un registre émotionnel. Berne formule une règle pratique : quand une conversation patine, c'est presque toujours qu'une transaction a été croisée. Le travail consiste à repérer où et à proposer une nouvelle transaction parallèle pour relancer.

Existe aussi la transaction cachée, ou transaction à double fond. Le message explicite est dans un registre, le message implicite dans un autre. Un manager qui dit en apparence en Adulte "vous êtes sûr que vous voulez prendre ce dossier ?" envoie souvent un message de Parent normatif "je ne te fais pas confiance". Le destinataire répond au message caché, ce qui crée une incompréhension réciproque.

Le triangle de Karpman, jeux psychologiques au travail

Stephen Karpman, élève de Berne, publie en 1968 un article fondateur intitulé Fairy Tales and Script Drama Analysis. Il y décrit un schéma relationnel qu'il appelle le triangle dramatique, plus connu sous le nom de triangle de Karpman. Trois rôles s'y jouent en alternance : le Sauveur, le Persécuteur et la Victime.

Le Sauveur prend en charge l'autre au-delà de ce qui lui est demandé, par besoin d'être utile ou par évitement de l'autonomie de l'autre. Le Persécuteur attaque, critique, dévalorise, sous couvert d'objectivité ou de cadre. La Victime se plaint, se présente comme impuissante, attend qu'on vienne la secourir. Aucun de ces trois rôles ne correspond à une position stable d'adulte responsable.

La spécificité du triangle tient à sa circularité. Les rôles s'échangent. Un manager Sauveur qui prend en charge à la place de son collaborateur finit par s'épuiser et bascule en Persécuteur ("je n'en peux plus de tout faire à votre place"). Le collaborateur en Victime ressent l'attaque et bascule à son tour en Persécuteur. Tout le monde change de rôle, personne ne sort du triangle.

Repérer un triangle qui s'installe

Trois signaux convergents le révèlent. La circularité d'abord : les mêmes personnes reviennent sur le même type de plainte sans qu'aucune décision ne soit prise. L'absence de demande explicite ensuite : la Victime expose sa difficulté sans rien demander de précis, le Sauveur intervient sans mandat clair, le Persécuteur attaque sans formuler d'attente concrète. L'écart entre l'énergie dépensée et le résultat produit enfin : beaucoup d'agitation, peu d'avancée.

Comment sortir du triangle

Sortir du triangle suppose de refuser le rôle qu'on vous propose et de revenir en Adulte. Face à une Victime, demander une formulation factuelle ("qu'est-ce que vous voulez précisément, et qu'est-ce que vous avez déjà essayé ?"). Face à un Persécuteur, demander ce qui est attendu concrètement. Face à un Sauveur, remercier et reformuler ce que vous prenez en charge vous-même.

Cette discipline n'a rien de naturel. Chaque rôle apporte un confort affectif : le Sauveur se sent utile, le Persécuteur puissant, la Victime reconnue. Sortir du triangle suppose de perdre ces bénéfices secondaires au profit d'une coopération plus sobre.

Les positions de vie

Berne décrit quatre positions de base que toute personne adopte par défaut dans ses relations. Chacune se formule comme un jugement implicite sur soi et sur l'autre.

La position +/+ ("je suis OK, vous êtes OK") est celle du dialogue productif. Elle reconnaît à soi et à l'autre une compétence et une valeur, sans naïveté. C'est la position du manager qui donne un feedback critique sans dévaloriser, du collaborateur qui conteste une décision sans entrer en conflit personnel.

La position +/- ("je suis OK, vous n'êtes pas OK") nourrit la condescendance et le mépris. Le manager qui s'y installe attribue les difficultés à l'incompétence des autres. À grande échelle, elle produit les cultures d'entreprise élitistes et excluantes.

La position -/+ ("je ne suis pas OK, vous êtes OK") génère le doute permanent, la dévalorisation de soi, la difficulté à s'affirmer. C'est souvent celle du nouvel arrivant dans une équipe perçue comme prestigieuse, ou d'un collaborateur après plusieurs échecs.

La position -/- ("je ne suis pas OK, vous n'êtes pas OK") est la plus dégradée. Elle se traduit par le cynisme, le désengagement, la résignation collective. Une équipe entière peut s'y installer après un changement mal vécu ou une crise non traitée.

Ces positions ne sont pas figées. Une même personne peut passer en quelques heures de la +/+ à la -/+ selon l'interlocuteur. L'objectif d'un travail sur les positions de vie consiste à augmenter la part de temps passée en +/+ dans les interactions professionnelles.

Applications managériales concrètes

L'analyse transactionnelle se prête à plusieurs usages directs en management, sans empiéter sur le champ thérapeutique.

En recrutement, l'AT donne une grille d'écoute pour repérer les états dominants d'un candidat. Quelqu'un qui ne mobilise jamais l'Adulte signale une difficulté à prendre du recul. Quelqu'un exclusivement en Adulte sans trace d'Enfant libre peut manquer de créativité ou de chaleur relationnelle.

En animation de réunion, l'AT permet de repérer les bascules et de proposer un retour en Adulte quand la discussion dérape. Une intervention type : "Je note qu'on est passé du sujet aux personnes, je propose qu'on revienne aux faits, où en est le livrable ?".

En gestion de conflit, le repérage du triangle permet un diagnostic rapide et la formulation d'une sortie. Voir le dossier dédié sur la gestion des conflits pour le cadre complet.

En entretien de feedback, l'AT alerte sur le risque de glisser en Parent normatif. Un feedback en Parent ("vous devriez", "à votre niveau on attend") active en face un Enfant rebelle ou adapté, ce qui réduit la portée du message. Un feedback en Adulte ("voici ce que j'ai observé, voici l'impact, qu'en pensez-vous ?") maintient l'échange en mode coopératif.

En conduite du changement, les positions de vie aident à comprendre pourquoi une partie de l'équipe résiste malgré des arguments rationnels. Un collaborateur en -/+ entend le changement comme une preuve qu'il ne suivra pas. Un collectif en -/- accueille le projet avec un cynisme déconnecté du contenu.

Limites et critiques scientifiques

L'analyse transactionnelle a fait l'objet de critiques académiques qu'il est honnête de mentionner. Ses concepts ont d'abord un caractère métaphorique : les états du moi ne correspondent à aucune structure neurologique identifiée, ce sont des grilles de description, et Berne lui-même reconnaissait le caractère pédagogique de sa modélisation. La validation empirique reste ensuite limitée comparée à la psychologie cognitive ou aux thérapies cognitivo-comportementales (TCC), les méta-analyses sur l'efficacité clinique de l'AT sont peu nombreuses et leurs résultats nuancés. La simplicité de la grille Parent-Adulte-Enfant comporte enfin un risque de simplification abusive : un manager qui réduit son collaborateur à "il est toujours en Enfant rebelle" se prive de la complexité de la situation.

Movea positionne donc l'analyse transactionnelle comme un outil de prise de recul. Elle ne se substitue ni à un accompagnement individuel ni à une démarche organisationnelle de fond. La formation Movea reste opérationnelle et managériale, sans vocation à former à la psychothérapie.

Étude de cas, un comité de direction pris dans le triangle

Le contexte. Une ETI industrielle de 480 salariés, dirigée par un DG nommé deux ans plus tôt. Le comité de direction (sept membres) se réunit chaque lundi. Depuis dix-huit mois, les réunions s'enlisent. Trois personnes occupent le devant de la scène : le DG, le DRH et le directeur de production. Les autres membres se taisent.

Le diagnostic. Un triangle de Karpman tournant en circuit fermé. Le DG joue le Sauveur, il intervient pour résoudre les difficultés à la place de ses directeurs. Le DRH joue la Victime, il expose chaque lundi des situations qu'il décrit comme insolubles, sans formuler de demande précise. Le directeur de production joue le Persécuteur, il attaque les choix du DG et les positions du DRH au nom du terrain. Les quatre autres directeurs sont en -/- ("ce comité ne sert à rien").

L'intervention. Deux jours en intra dirigé sur le comité au complet. Jour 1, apports théoriques sur les états du moi, les transactions et le triangle, avec analyse de séquences vidéo d'un précédent comité. Jour 2, restitution croisée puis co-construction d'un protocole de réunion en Adulte : chaque point porté avec une demande explicite, tour de table imposé sur les sujets sensibles, interdiction de parler à la place d'un absent.

Le résultat à trois mois. Les comités se tiennent en 1h30 au lieu de 2h45. Les quatre directeurs auparavant silencieux interviennent en moyenne sur trois sujets par séance. À six mois, le DG témoigne que le changement le plus durable tient à la capacité du collectif à se dire "on est en train de rejouer le triangle" sans que personne ne le prenne mal.

Témoignage

Olivier R., DRH dans une ETI agroalimentaire de 320 salariés en Auvergne-Rhône-Alpes, a participé à la formation Movea en 2025.

"Avant cette formation, je traitais les tensions interpersonnelles comme des problèmes de personnalité, ce qui me condamnait à l'impuissance puisque je ne peux pas changer les personnalités de mes collègues. L'analyse transactionnelle m'a donné une grille opérationnelle : je décris désormais une transaction qui s'est croisée à un moment précis, je repère l'état du moi qui a parlé, je propose une reformulation. Cette mise à distance a changé ma manière d'animer les médiations RH. Je nomme aussi plus facilement quand je glisse moi-même dans le rôle de Sauveur, ce qui m'arrivait souvent avec les managers en difficulté. Mes entretiens sont plus courts et les décisions tiennent mieux dans la durée."

La formation Movea sur l'analyse transactionnelle

Lire les concepts ne suffit pas. L'usage opérationnel de l'AT se travaille sur des situations concrètes, dans un cadre qui permet de s'entraîner et de recevoir un retour précis sur ses transactions.

Notre formation analyse transactionnelle propose une initiation de deux jours combinant les apports de Berne et Karpman, l'analyse de cas réels apportés par les participants, des mises en situation filmées et un travail individuel sur ses tendances. Format intra-entreprise, 12 participants maximum, en présentiel France entière ou en visio, finançable par l'OPCO ou le plan de développement des compétences de l'entreprise jusqu'à 100 %. Il s'agit d'une initiation managériale, sans vocation à former à la pratique clinique certifiée par les associations professionnelles d'AT.

Pour les sujets connexes, voir aussi nos dossiers sur la communication interpersonnelle et la gestion des conflits, souvent mobilisés en complément quand la grille de lecture AT débouche sur un travail plus large sur les relations professionnelles.