Une émotion est une réaction courte et automatique à un événement qui compte pour vous, qui touche le corps, la pensée et l'envie d'agir. Quelles sont les différentes émotions ? La liste la plus utilisée vient du psychologue américain Paul Ekman. Elle compte six émotions de base : la joie, la tristesse, la peur, la colère, la surprise et le dégoût. Ekman a ensuite ajouté une septième émotion, le mépris. D'autres chercheurs ont proposé des classements plus larges : huit émotions primaires chez Robert Plutchik, 27 catégories chez Alan Cowen et Dacher Keltner. James Russell range quant à lui toutes les émotions sur deux axes, l'agréable et l'activation.

Cet article présente ces quatre modèles, les compare dans un tableau, distingue l'émotion du sentiment et de l'humeur, puis montre à quoi sert chaque émotion dans la vie d'une équipe.

Les six émotions de base selon Paul Ekman

Le modèle d'Ekman est la réponse la plus courante à la question des différentes émotions. Il repose sur le visage. À la fin des années 1960, Paul Ekman et ses collègues montrent des photos de visages à des observateurs de cultures très différentes, avec ou sans écriture, notamment en Nouvelle-Guinée. Les observateurs associent les mêmes expressions aux mêmes émotions. Les deux chercheurs publient ces résultats en 1969 dans Science, puis en 1971 dans le Journal of Personality and Social Psychology.

Leur conclusion : six émotions ont une expression faciale reconnue partout. Ce sont la joie, la tristesse, la peur, la colère, la surprise et le dégoût. En 1986, Ekman et Friesen publient un article sur une nouvelle expression partagée entre les cultures, celle du mépris. Le site du Paul Ekman Group parle aujourd'hui de sept émotions universelles. Il précise que le mépris reste la moins étudiée des sept et que certains spécialistes ne la classent pas comme une émotion à part.

La force du modèle tient à sa simplicité. Six mots suffisent pour commencer à parler de ce qui se passe en réunion ou en entretien. Sa limite est connue. Il laisse de côté des états très présents au travail, comme l'ennui, la fierté, la gêne ou la confusion.

La roue des émotions de Robert Plutchik

Robert Plutchik, psychologue américain, présente sa théorie en 1980 dans Emotion: A Psychoevolutionary Synthesis. Il retient huit émotions primaires, rangées en quatre paires d'opposés : joie et tristesse, colère et peur, confiance et dégoût, surprise et anticipation.

Sa roue ajoute deux idées au modèle d'Ekman. La première est l'intensité. Chaque émotion primaire se décline en trois niveaux, du plus faible au plus fort. Une contrariété légère et une rage relèvent de la même famille, à des degrés différents. La seconde est le mélange. Deux émotions voisines sur la roue se combinent pour former une émotion plus complexe.

Par rapport à Ekman, Plutchik ajoute deux émotions à tonalité positive, la confiance et l'anticipation. Ce point est utile en entreprise. La confiance et l'anticipation pèsent lourd dans un projet, une négociation ou un changement d'organisation.

Les 27 catégories d'émotions de Cowen et Keltner

En 2017, Alan Cowen et Dacher Keltner, de l'Université de Californie à Berkeley, publient dans les PNAS une étude sur le vécu émotionnel. Ils montrent 2 185 courtes vidéos à des participants et leur demandent de décrire ce qu'ils ressentent. Les vidéos visent au départ 34 catégories d'émotions. L'analyse en fait ressortir 27 qui se distinguent de façon fiable.

On y trouve les émotions d'Ekman, et beaucoup d'autres : l'admiration, l'amusement, l'anxiété, l'émerveillement, l'ennui, la confusion, la nostalgie, l'horreur ou la douleur ressentie pour autrui. Le mépris, lui, n'apparaît pas comme une catégorie distincte dans cette étude. Les réponses des participants le rapprochent de la colère.

Deux résultats intéressent directement le monde du travail. Les étiquettes précises (amusement, anxiété) décrivent mieux le vécu des participants que deux simples échelles comme agréable ou désagréable. Et les frontières entre émotions sont floues. Les auteurs décrivent des passages progressifs, par exemple de l'anxiété à la peur puis à l'horreur. Un collaborateur inquiet et un collaborateur effrayé ne vivent pas la même chose, et il existe toute une gamme entre les deux.

Le modèle circomplexe de James Russell

James Russell publie son modèle circomplexe en 1980 dans le Journal of Personality and Social Psychology. Il part d'une autre logique et place les émotions sur un plan à deux axes. L'axe horizontal mesure la valence, du désagréable à l'agréable. L'axe vertical mesure l'activation, du calme à l'alerte.

Chaque émotion devient un point sur ce plan. Dans une synthèse publiée en 2005 avec Jonathan Posner et Bradley Peterson, Russell décrit la peur comme un état désagréable et très activé. La joie se situe du côté agréable, avec une activation moyenne. La tristesse et l'anxiété sont toutes deux du côté désagréable, et ce qui les sépare surtout, c'est le niveau d'activation.

Ce modèle sert bien au manager qui ne trouve pas le mot exact. Deux questions suffisent pour situer l'état d'une personne : est-ce agréable ou désagréable ? Est-ce calme ou agité ? Une équipe désagréable et agitée a besoin d'être apaisée. Une équipe désagréable et éteinte a besoin d'être remobilisée.

Tableau récapitulatif des quatre modèles

Modèle	Auteur et date	Nombre d'émotions	Principe	Usage au travail
Émotions de base	Paul Ekman, 1969 à 1971, mépris ajouté en 1986	6, puis 7	Expressions du visage reconnues dans toutes les cultures	Vocabulaire commun de départ
Roue des émotions	Robert Plutchik, 1980	8 primaires, chacune sur 3 intensités	Paires d'opposés, intensités, mélanges	Graduer une réaction, repérer la confiance et l'anticipation
Catégories du vécu	Alan Cowen et Dacher Keltner, 2017	27	Émotions déclarées face à 2 185 vidéos, frontières floues	Affiner le vocabulaire (ennui, confusion, admiration)
Modèle circomplexe	James Russell, 1980	Pas de liste fermée	Deux axes : valence et activation	Situer un état quand le mot exact manque

Ces modèles se complètent. Ekman donne une base courte. Plutchik ajoute l'intensité. Cowen et Keltner élargissent la palette. Russell offre une carte pour les cas flous.

Émotion, sentiment, humeur : quelles différences ?

Les trois mots se mélangent souvent dans les conversations. Ils désignent pourtant des réalités de durée et de nature différentes.

L'émotion est brève et liée à un déclencheur identifiable. Le Paul Ekman Group indique qu'une émotion dure en général moins d'une heure. Elle se voit sur le visage, se sent dans le corps et pousse vers une action : fuir, frapper du poing sur la table, se rapprocher.

Le sentiment s'installe plus longtemps. Il naît souvent d'émotions répétées envers la même personne ou la même situation, puis devient une manière stable de la regarder. La rancune envers un collègue, l'attachement à une équipe ou la reconnaissance envers un ancien manager sont des sentiments.

L'humeur est une toile de fond. Elle n'a pas toujours de cause claire et teinte toute une journée, parfois plusieurs. Selon le Paul Ekman Group, un état émotionnel qui se prolonge longtemps relève plutôt de l'humeur, voire d'un trouble. Un manager de mauvaise humeur réagira plus vivement à une remarque anodine, parce que le seuil de déclenchement de ses émotions est plus bas ce jour-là.

La distinction a un intérêt pratique. Une émotion se traite sur le moment. Un sentiment demande une conversation de fond. Une humeur basse qui dure plusieurs semaines mérite une attention particulière, et parfois l'avis d'un professionnel de santé.

À quoi sert chaque émotion au travail

Chaque émotion apporte une information sur la situation. Elle signale qu'un besoin est satisfait ou qu'il ne l'est pas. La communication non violente part de ce lien entre émotion et besoin, et l'article sentiments et besoins en CNV en donne les listes complètes.

La colère signale qu'une limite a été franchie. Un engagement non tenu, une décision prise sans vous, une charge ajoutée en fin de journée. Elle donne l'énergie de défendre un cadre. Le besoin en jeu est souvent le respect, l'équité ou la clarté des règles.

La peur signale un risque. Une réorganisation annoncée, une présentation devant la direction, un dossier qui dépasse vos compétences actuelles. Elle pousse à se préparer et à se protéger. Le besoin en jeu est la sécurité, la visibilité sur la suite ou le soutien.

La tristesse signale une perte. Le départ d'un collègue apprécié, un projet arrêté, une promotion manquée. Elle ralentit et invite à faire le point. Elle appelle aussi le soutien des autres. Le besoin en jeu est la reconnaissance de ce qui a été perdu.

La joie signale qu'un besoin est comblé. Une réussite partagée, un client satisfait, une remarque juste d'un pair. Elle donne envie de recommencer et renforce les liens dans l'équipe.

Le dégoût signale un rejet. Au travail, il porte rarement sur la nourriture. Il vise plutôt un comportement jugé contraire à vos valeurs, comme un mensonge à un client ou une humiliation publique. Le besoin en jeu est l'intégrité.

La surprise signale un écart avec ce que vous attendiez. Elle dure quelques secondes et oriente l'attention vers l'information nouvelle. Elle bascule ensuite vers une autre émotion, souvent la joie ou la peur.

Le mépris signale un sentiment de supériorité sur l'autre. Il mérite une vigilance particulière dans une équipe, car il abîme la relation plus vite que la colère. Un regard en coin ou un soupir pendant qu'un collègue parle suffisent à l'installer.

Ces fonctions expliquent pourquoi il est vain de classer les émotions en bonnes et mauvaises. Une peur bien lue évite une erreur. Une colère exprimée tôt et posément évite un conflit ouvert trois mois plus tard.

Nommer ses émotions au travail

Mettre un mot précis sur ce que vous ressentez change la façon dont votre cerveau traite l'émotion. En 2007, Matthew Lieberman et ses collègues de l'UCLA publient dans Psychological Science une étude en imagerie cérébrale sur ce qu'ils appellent l'étiquetage affectif. Quand les participants nomment l'émotion d'une image négative, la réponse de l'amygdale diminue. Une zone du cortex préfrontal droit s'active davantage. L'article gérer ses émotions au travail détaille cette technique, avec la réévaluation cognitive et la distanciation.

Les modèles présentés plus haut servent ici d'outils concrets. Ekman donne les premiers mots. Plutchik aide à doser l'intensité. Cowen et Keltner rappellent qu'il existe des nuances comme l'ennui ou la confusion. Russell aide quand aucun mot ne vient.

Une méthode en quatre temps pour le manager

Un manager peut utiliser cette démarche pour lui-même, puis avec son équipe. Elle tient en quelques minutes.

Situer. Avant un échange difficile, posez-vous les deux questions de Russell. Est-ce que je me sens bien ou mal ? Suis-je calme ou tendu ? Cette première lecture prend dix secondes.

Nommer. Choisissez un mot précis. « Je suis agacé » dit autre chose que « je suis en colère ». « Je suis inquiet » dit autre chose que « j'ai peur ». Si le mot ne vient pas, la liste d'Ekman donne un point de départ, puis vous affinez.

Relier à un besoin. Demandez-vous ce que l'émotion signale. Une limite franchie ? Un risque ? Une perte ? La réponse indique sur quoi agir : clarifier une règle, sécuriser un délai, reconnaître un effort.

Inviter l'équipe à faire de même. En début de réunion, proposez un tour rapide où chacun situe son état en un mot ou sur les deux axes. Le manager commence, pour montrer l'exemple. Personne n'est obligé de se justifier. L'objectif est de rendre visible le climat avant d'aborder les sujets lourds.

Cette pratique relève de l'intelligence émotionnelle au travail, c'est-à-dire la capacité à percevoir, comprendre et réguler les émotions, les siennes et celles des autres. L'article intelligence émotionnelle des managers présente les quatre compétences du modèle de Mayer et Salovey. Percevoir l'émotion d'un collègue demande aussi de l'empathie, sujet traité dans l'article l'empathie au travail.

Se former à la gestion des émotions au travail

Connaître les différentes émotions est un premier pas. Les reconnaître sur le moment, chez soi et chez les autres, demande de l'entraînement. Le dossier gestion des émotions rassemble le cadre scientifique et les déclencheurs fréquents en entreprise.

La formation gestion des émotions de Movea dure deux jours. Elle travaille le vocabulaire émotionnel, la lecture des signaux et les techniques de régulation sur des situations apportées par les participants. Elle se déroule en intra-entreprise, jusqu'à 12 personnes, dans vos locaux ou en visio. Movea la propose aussi en accompagnement individuel. Le tarif est de 1 980 € HT par jour, soit 3 960 € HT pour les deux jours en groupe, finançable par l'OPCO ou le plan de développement des compétences. Pour les équipes exposées à une forte pression, la formation gestion du stress et des émotions combine les deux thèmes sur deux jours.

Sources citées

Ekman P., Sorenson E. R., Friesen W. V., Pan-Cultural Elements in Facial Displays of Emotion, Science, 1969.
Ekman P., Friesen W. V., Constants across cultures in the face and emotion, Journal of Personality and Social Psychology, 1971.
Ekman P., Friesen W. V., A new pan-cultural facial expression of emotion, Motivation and Emotion, 1986.
Paul Ekman Group, Universal Emotions et What is Contempt?, consultés le 19 octobre 2026.
Plutchik R., Emotion: A Psychoevolutionary Synthesis, Harper & Row, 1980 ; Plutchik R., The Nature of Emotions, American Scientist, 2001.
Zhang F. et al., Evaluation of emotion classification schemes in social media text: an annotation-based approach, BMC Psychology, 2024 (description des huit émotions primaires de Plutchik).
Cowen A. S., Keltner D., Self-report captures 27 distinct categories of emotion bridged by continuous gradients, PNAS, 2017.
Russell J. A., A circumplex model of affect, Journal of Personality and Social Psychology, 1980.
Posner J., Russell J. A., Peterson B. S., The circumplex model of affect, Development and Psychopathology, 2005.
Lieberman M. D. et al., Putting feelings into words: affect labeling disrupts amygdala activity in response to affective stimuli, Psychological Science, 2007.