Formation Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) pour Managers

La QVCT, améliorer le travail de l'équipe là où il se fait

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est une démarche collective qui améliore le travail et ses conditions de réalisation, pour la santé des salariés et la performance de l'organisation. En deux journées, Movea prépare les managers à jouer leur rôle dans cette démarche : organiser la charge, reconnaître le travail fait, laisser des marges de manœuvre, protéger les temps de repos, faire parler l'équipe de son travail.

Le sigle est né avec un accord signé par les partenaires sociaux le 9 décembre 2020, consacré à la prévention et à la santé au travail. La loi du 2 août 2021 l'a ensuite inscrit dans le Code du travail.

Trois données récentes situent l'enjeu pour l'encadrement :

• D'après les résultats publiés le 9 septembre 2026 par la Dares (enquête Conditions de travail 2024-2025), 82 % des salariés ressentent souvent ou toujours la fierté du travail bien fait. La hausse atteint dix points depuis 2016. Pourtant, un salarié sur quatre estime ne pas disposer d'assez de temps pour bien faire son travail.
• Au printemps 2026, Toluna a interrogé 1 101 managers pour un sondage commandé conjointement par l'Anact et le groupe Malakoff Humanis. 86 % d'entre eux jugent important d'avoir plus de moyens pour reconnaître le travail de leurs collaborateurs, et 53 % disent avoir du mal à concilier vie professionnelle et vie personnelle.
• En 2025, une consultation de l'Anact sur le dialogue au travail a reçu plus de 2 600 réponses. Quatre répondants sur dix parlent rarement, ou jamais, de l'organisation de leur travail. Parmi les raisons citées figure un manager peu à l'aise (45 %). L'Anact précise que les répondants ne forment pas un échantillon représentatif.

Les salariés veulent faire un travail de qualité, et les conditions ne suivent pas toujours. Le manager de proximité a prise sur une partie de ces conditions. L'accord de 2020 le formule simplement : « la place des managers est centrale ».

De la QVT à la QVCT : ce que l'accord de 2020 a changé

L'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 a donné la première définition française de la qualité de vie au travail. L'INRS en rappelle le contenu dans une fiche de novembre 2025 : un sentiment de bien-être au travail, perçu par chacun et par le collectif, qui tient à l'ambiance, à l'intérêt du travail, à l'autonomie, à la reconnaissance ou au droit à l'erreur. Cet accord n'est plus en vigueur depuis 2017. Sa définition reste un repère.

Sept ans après, les partenaires sociaux ont tiré le bilan des démarches engagées. D'après l'Anact, beaucoup s'étaient centrées sur des « à-côtés du travail » et avaient laissé de côté la charge, l'intérêt du travail, l'autonomie ou la coopération. L'accord du 9 décembre 2020 ajoute donc les conditions de travail à l'intitulé. La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 reprend ce terme dans le Code du travail, avec effet au 31 mars 2022. Le sigle QVT reste très employé, et une formation QVT couvre aujourd'hui le même champ.

Les entreprises parlent aussi de bien-être au travail. L'INRS distingue les deux notions. Le bien-être au travail désigne le ressenti de chacun et ne crée aucune obligation légale. La QVCT vise l'organisation du travail, et elle fait partie de la négociation obligatoire.

Dans les entreprises qui comptent une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle et la QVCT (article L2242-1). L'article L2242-17 en liste les thèmes. Trois d'entre eux concernent directement l'encadrement :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (1°) ;
• la parole directe et collective des salariés sur leur travail (6°) ;
• la déconnexion et l'encadrement de l'usage des outils numériques (7°).

Dans une PME sans représentants du personnel, l'accord de 2020 propose d'aborder la QVCT par un dialogue direct entre les salariés, leurs responsables et l'employeur. La formation prépare les managers à tenir ce rôle.

Quand former vos managers : les signaux côté entreprise

Plusieurs situations montrent que l'encadrement a besoin d'une méthode commune pour améliorer les conditions de travail :

• un accord QVCT a été signé, ou une charte de déconnexion diffusée, et le quotidien des équipes n'a pas bougé ;
• les actions rangées sous l'étiquette « bien-être » (ateliers, conférences, offres sportives) attirent peu de monde, et les plaintes sur la charge continuent ;
• les messages arrivent le soir et le week-end, et personne ne sait qui doit poser la règle ;
• un changement se prépare (télétravail, nouveau logiciel, déménagement, nouveaux horaires) et les équipes demandent à être consultées ;
• les réunions d'équipe portent sur les chiffres et les plannings, jamais sur la manière de travailler.

Avant la session, un premier échange a lieu avec le commanditaire : accord ou charte en place, résultats d'un baromètre interne, projets en cours. Chaque participant décrit ensuite par écrit une ou deux situations de travail de son équipe, rendues anonymes. Ces cas servent de matière aux exercices des deux journées.

Ce qui relève du manager dans la QVCT

La direction fixe le cadre : moyens, effectifs, accord d'entreprise. Le manager organise le travail au jour le jour. Le tableau sépare les deux niveaux pour les thèmes travaillés en session.

Organisation du travail et charge

La Dares appelle « qualité empêchée » la situation où les moyens manquent pour bien travailler. Un quart des salariés manque de temps, un tiers manque de collègues. La charge se discute avec l'équipe, sur des cas précis. Un point hebdomadaire sur la répartition des dossiers rend les déséquilibres visibles avant qu'ils ne s'installent.

Reconnaissance

La reconnaissance au travail est le fait de montrer à une personne que son travail a été vu et qu'il compte, par des mots, des moyens ou des perspectives. Le sondage mené auprès des managers au printemps 2026 le confirme : la grande majorité d'entre eux réclame plus de moyens pour reconnaître le travail de leurs équipes (rémunération, formation, parcours). La session travaille la part qui dépend d'eux : le retour précis sur un travail réalisé, le mérite rendu en réunion, la défense d'un dossier d'évolution. L'article de Movea sur le feedback constructif décrit la méthode SBI, utilisée en session. Celui sur le modèle de Maslow appliqué au travail présente cette hiérarchie des besoins, ses critiques et la théorie des deux facteurs de Herzberg.

Autonomie et marges de manœuvre

En 2024, selon la Dares, 41 % des salariés cumulent au moins deux facteurs qui limitent leur autonomie dans l'organisation du travail. La proportion recule de trois points depuis 2016. Elle progresse chez les employés peu qualifiés. À organisation constante, le manager peut élargir les marges de manœuvre : laisser l'équipe régler les incidents courants, discuter des modes opératoires, confier un dossier de bout en bout.

Droit à la déconnexion et équilibre des temps

Le droit à la déconnexion permet à un salarié de ne pas se connecter à ses outils professionnels hors de ses heures de travail. L'article L2242-17 en fait un thème de la négociation QVCT. En l'absence d'accord, une charte de l'employeur organise ce droit et prévoit de former l'encadrement. Le baromètre d'AG2R La Mondiale paru en octobre 2025 (enquête Occurrence, groupe Ifop, menée en juin auprès de 2 704 actifs) donne la mesure : la moitié des actifs se reconnecte en dehors des heures de travail, et 53 % pensent que leur entreprise ne propose aucun dispositif face à l'hyperconnexion.

Les envois du manager servent de modèle à l'équipe. En session, chaque participant écrit les règles qu'il proposera chez lui : horaires où l'on peut être joint, messages programmés pour le lendemain, traitement des vraies urgences. L'équilibre des temps passe aussi par les horaires et les absences imprévues. Selon la Dares, 10 % des salariés ne peuvent pas s'absenter en cas d'imprévu familial ou personnel. L'article sur le stress en télétravail détaille le cadre légal pour les équipes à distance, et la formation gestion du temps traite l'organisation personnelle des priorités.

Le dialogue sur le travail

L'article L2281-1 reconnaît aux salariés le droit de s'exprimer directement et collectivement sur le contenu de leur travail, ses conditions d'exercice et son organisation. Les espaces de discussion sur le travail (EDT) organisent cette parole à l'échelle de l'équipe. L'Anact les recommande dans les démarches QVCT et fixe cinq conditions pour qu'ils aient des effets :

1. un cadre clair et connu de tous : quand, avec qui, sur quels sujets ;
2. la parole de chacun, puisque chaque membre de l'équipe connaît une part du travail réel ;
3. un temps dédié, inscrit dans l'organisation ;
4. un sujet précis, tiré d'une difficulté de terrain ;
5. un lien avec la décision, pour que chaque proposition reçoive une réponse.

L'Anact observe que les managers réclament souvent eux-mêmes ces espaces. Ils craignent surtout d'en être tenus à l'écart, ou d'avoir à les animer sans les moyens adaptés.

Prenons un cas fictif. Hugo encadre huit gestionnaires dans un service client. Les réponses en retard s'accumulent chaque lundi. Il consacre trente minutes de la réunion d'équipe à la question. L'équipe constate que toutes les demandes du week-end arrivent sur la même boîte et propose de les répartir par ordre d'arrivée, à l'essai pendant un mois. Mélanie, responsable RH, suit avec lui deux indicateurs : le délai de réponse et les heures supplémentaires du lundi.

La méthode de l'Anact en quatre étapes

L'accord de 2020 recommande aux entreprises une méthode de l'Anact, saluée pour son caractère « pragmatique et progressif ». Elle compte quatre étapes. Toutes s'appuient sur le dialogue social, le dialogue professionnel et la participation des salariés.

L'Anact range les thèmes de la démarche en six sujets : organisation, contenu et réalisation du travail ; projet d'entreprise et management ; égalité au travail ; dialogue social et professionnel ; compétences et parcours professionnels ; santé au travail et prévention. Les managers interviennent surtout sur les deux premiers et sur le dialogue professionnel. La formation les entraîne à conduire l'étape d'expérimentation dans leur équipe.

Suivre la démarche avec quelques indicateurs

Un indicateur QVCT sert à constater un changement et à en parler avec l'équipe. L'INRS classe les données utiles en deux familles. La première décrit le fonctionnement de l'entreprise : temps de travail, mouvements du personnel, relations sociales, formation, organisation. La seconde concerne la santé et la sécurité : accidents du travail, maladies professionnelles, activité du médecin du travail. Une démarche QVCT y ajoute la perception des salariés.

Pour l'absentéisme, le baromètre 2026 d'AG2R La Mondiale donne un ordre de grandeur. Sur 50 276 entreprises du secteur privé, le taux moyen atteint 5,23 %, et les arrêts de plus de trois mois représentent 56 % des absences. Une expérimentation se suit avec deux ou trois indicateurs fixés au départ. Le référentiel de l'Anact prévoit que la démarche et ses effets soient évalués et partagés.

Avantages et animations : ce qui reste hors du champ de la QVCT

Massages, cours de sport, corbeilles de fruits, décoration des bureaux : l'Anact leur reconnaît un intérêt. Elle ajoute qu'ils n'améliorent pas durablement les façons de travailler et ne donnent pas de sens au travail. Une journée bien-être isolée laisse aussi en place la charge et l'organisation qui pèsent sur l'équipe.

La recherche va dans le même sens. En 2017, une étude parue dans le Scandinavian Journal of Public Health a porté sur 10 427 salariés danois. Le soutien des supérieurs, celui des collègues et l'influence sur son travail y sont les facteurs les plus liés à la satisfaction au travail. Les offres de promotion de la santé jouent un rôle mineur. Le titre de l'article le résume : la satisfaction au travail dépasse la corbeille de fruits.

L'INRS apporte une autre précision. Lancer une démarche QVT ne garantit pas la baisse des facteurs de risques psychosociaux, et la prévention des RPS reste un passage obligé. L'article qui compare cohésion et team building fait le même constat pour les journées d'équipe.

Ces animations gardent leur place dans une semaine dédiée à la QVCT, en complément d'un travail sur l'organisation. Movea propose aussi des conférences pour ouvrir ce type d'événement.

QVCT, risques psychosociaux ou burn out : quelle formation choisir ?

Ces trois fiches traitent de santé au travail, à des échelles différentes. La fiche RPS couvre la prévention obligatoire et la place de chaque acteur. La fiche burn out apprend à repérer un collaborateur qui s'épuise. Celle-ci prend l'angle préventif : améliorer les conditions de travail de l'équipe avant qu'une difficulté ne s'installe.

Pour une personne qui doit d'abord faire baisser sa propre tension, la fiche gestion du stress convient mieux. L'usure par l'ennui ou par la perte de sens fait l'objet d'un article sur bore-out et brown-out. Pour les hôpitaux, cliniques et établissements médico-sociaux, la page santé et médico-social rassemble des repères sectoriels.

Déroulé : cadrage, deux jours, suivi à trois mois

Douze salariés de votre entreprise au maximum suivent la session. Elle se tient sur votre site, n'importe où en France, ou en visio. Réunir des managers de plusieurs services aide à comparer les pratiques. La présence d'un élu du CSE ou de la personne chargée de la QVCT relie les décisions d'équipe à l'accord d'entreprise. Un dirigeant qui préfère avancer seul dispose du même contenu en coaching individuel.

Jour 1 : les repères, avec la définition, le cadre légal, les six sujets et les marges d'action du manager. Jour 2 : la pratique, avec l'animation d'un échange sur le travail, l'écriture de règles de déconnexion et le choix d'une expérimentation. Chacun repart avec son expérimentation, ses indicateurs et sa date de bilan. Trois mois après, un appel de suivi permet d'en faire le bilan.

Financer la formation QVCT

Le prix est fixé pour le groupe : 3 960 € HT les deux jours, 1 980 € HT par jour.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent demander à leur OPCO une prise en charge sur les crédits du plan ; certaines branches remboursent l'intégralité des coûts pédagogiques. Au-delà, l'entreprise paie la session sur son propre budget. Une formation intra ne mobilise pas le CPF.

Votre service RH reçoit de Movea la convention, le programme détaillé et les pièces Qualiopi pour la demande de financement. D'autres thèmes figurent au catalogue Movea. En bas de page, la liste des références reprend les sources de cette fiche : Anact, accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020, Code du travail, Dares, INRS, sondage Toluna pour l'Anact et le groupe Malakoff Humanis, baromètres d'AG2R La Mondiale, Scandinavian Journal of Public Health.