Formation Tuteur et Maître d'Apprentissage : Accompagner un Alternant

Le tutorat en entreprise, un rôle qui s'apprend

Le tutorat en entreprise est l'accompagnement d'un alternant par un salarié désigné : accueil, progression au poste, apprentissage du métier, lien avec l'école. En apprentissage, ce salarié s'appelle le maître d'apprentissage et travaille avec le centre de formation d'apprentis (CFA). En contrat de professionnalisation, le Code du travail parle de tuteur.

Trois données publiées en 2026 donnent l'ampleur du sujet :

• La Dares compte 846 700 contrats d'apprentissage commencés en 2025 dans le privé et le public, après 889 400 en 2024. Cette année-là, 44 % des nouveaux contrats ont démarré dans des structures de moins de dix salariés.
• Selon la même source, 22 % des contrats commencés en 2024 ont été rompus pendant leurs neuf premiers mois, contre 17 % en 2019. Pour les contrats d'environ un an commencés en 2022, près de la moitié des ruptures survient dans les trois premiers mois.
• Le 30 septembre 2026, France compétences a enregistré pour cinq ans la nouvelle version de la certification de maître d'apprentissage et tuteur du ministère du Travail. 671 personnes l'ont obtenue en 2025, contre 171 en 2021.

Les trois premiers mois concentrent donc une bonne part des départs. La formation donne aux tuteurs une méthode pour cette période, puis pour toute la durée du contrat : accueillir, organiser, expliquer, corriger, évaluer, garder le contact avec l'école.

Quand former vos tuteurs : les signaux côté entreprise

Plusieurs situations indiquent qu'une formation des tuteurs devient utile :

• l'entreprise accueille ses premiers apprentis, ou bien plus qu'à la rentrée précédente, et les tuteurs désignés n'ont jamais tenu ce rôle ;
• un ou deux contrats se sont arrêtés pendant les premières semaines, et personne ne sait bien dire pourquoi ;
• les alternants restent sur des tâches simples et arrivent à l'examen sans avoir pratiqué une partie de leur référentiel ;
• le CFA ou l'école relance pour une visite, une grille d'évaluation, un entretien, et la demande passe de bureau en bureau ;
• les tuteurs disent suivre leur alternant en plus de tout le reste, sur un temps que personne n'a prévu.

Au cadrage, Movea échange d'abord avec le responsable de l'alternance : nombre d'alternants, diplômes préparés, centres de formation, ruptures récentes. Chaque tuteur décrit ensuite une tâche qu'il doit faire apprendre et une situation vécue avec un alternant. Les exercices des deux journées partent de ces éléments.

Ce que prévoit le Code du travail en 2026

L'article L6223-5 définit le maître d'apprentissage : la personne directement responsable de la formation de l'apprenti, qui assume la fonction de tuteur. Sa mission est de contribuer à l'acquisition des compétences du diplôme ou du titre préparé, en liaison avec le CFA. Pour le contrat de professionnalisation, l'article L6325-3-1 impose à l'employeur de désigner un tuteur pour chaque salarié concerné.

Depuis le 28 mai 2026, l'article L6223-8-1 suit la rédaction de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026. Il demande un maître d'apprentissage salarié de l'entreprise, volontaire et majeur. Les conditions d'expérience restent celles de l'article R6223-22. Les stages et les périodes de formation initiale, apprentissage compris, n'entrent pas dans le calcul.

La fonction peut se partager entre plusieurs salariés (article L6223-6). Dans ce cas, un maître d'apprentissage référent coordonne l'équipe tutorale et assure la liaison avec le CFA (article R6223-23). Une commission du comité départemental pour l'emploi peut accorder une dérogation au plafond de deux apprentis, pour cinq ans au plus (article R6223-7).

Accueillir l'alternant et organiser sa progression

L'article L6222-18 laisse à l'employeur comme à l'apprenti la liberté de rompre le contrat pendant les quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise. Ces semaines comptent double : l'alternant découvre l'équipe, et chacun décide s'il continue.

Avant le premier jour, le tuteur vérifie que tout est prêt : poste, accès, équipements de protection si le métier en demande, planning d'alternance, collègue relais en cas d'absence. La première semaine, il présente l'équipe et les règles de sécurité, puis confie une tâche simple et utile. Une tâche réelle, même modeste, montre à l'alternant qu'il a sa place.

Le plan de progression vient ensuite. L'article L6223-3 demande à l'employeur de confier à l'apprenti des tâches conformes à une progression annuelle, définie par accord entre le CFA et les entreprises qui y inscrivent des apprentis. En session, chaque tuteur classe les activités de son poste, puis fixe pour chacune quatre étapes : montrer, faire avec, faire faire en restant à côté, laisser faire et contrôler.

Exemple de plan, à titre d'illustration : Yohan, technicien de maintenance, accueille Clara, apprentie en BTS maintenance des systèmes, présente une semaine sur deux.

L'article D6313-3-2, qui encadre l'action de formation en situation de travail (AFEST), apporte une idée utile au tuteur : prévoir des phases de réflexion distinctes de la production. Ces moments servent à comparer ce qui était attendu, ce qui a été fait et ce qui est acquis. Dans le plan de Clara, ce sont les cinq minutes de débriefing après chaque intervention.

Expliquer un geste ou une méthode : les six fonctions de l'étayage

L'étayage est l'aide qu'un tuteur apporte à un apprenant pour qu'il réussisse une tâche qu'il ne mènerait pas encore à bien seul. David Wood, Jerome Bruner et Gail Ross ont décrit cette aide en 1976 dans The role of tutoring in problem solving, après avoir observé des adultes qui guidaient de jeunes enfants dans la construction d'une pyramide de blocs. L'article distingue six fonctions de cette aide, que Bruner reprend en 1983 dans Le développement de l'enfant : savoir faire, savoir dire.

Ces fonctions s'appliquent aussi aux adultes. Marie Carcassonne et Laurence Servel les ont utilisées en 2009 pour analyser des leçons de conduite. Au poste de travail, elles donnent au tuteur une grille simple :

Ces fonctions s'inscrivent dans la zone proximale de développement décrite par Lev Vygotski : l'écart entre ce qu'une personne réussit seule et ce qu'elle réussit avec de l'aide. Le tuteur travaille dans cet écart. Trop facile, la tâche n'apprend rien ; trop difficile, elle décourage.

En session, chaque participant explique une tâche de son métier à un partenaire qui joue l'alternant. Yohan, par exemple, montre à Clara comment consigner une intervention dans la GMAO, le logiciel de gestion de la maintenance. Le groupe repère les fonctions présentes et celles qui manquent, par exemple un geste montré avant que son utilité ait été dite.

Faire un retour et évaluer en situation de travail

Un alternant progresse avec des retours fréquents et courts. Le tuteur les donne juste après la tâche, sur un ou deux points. La trame travaillée en session tient en quatre temps : demander à l'alternant comment il a vécu la tâche, citer un fait observé, montrer l'écart avec l'attendu, fixer la prochaine étape. Un retour positif suit la même trame, avec un fait précis à la place d'un « c'est bien ».

Mathias Nizan, fondateur de Movea, consacre un article à la méthode SBI, avec neuf formulations avant et après : donner un feedback constructif. La formation feedback travaille les deux sens du retour, celui qu'on donne et celui qu'on reçoit.

L'évaluation demande un autre geste. L'article L6231-2 confie au CFA l'évaluation des compétences de l'apprenti, y compris en contrôle continu, selon les règles du certificateur. Le tuteur apporte ce que l'école ne voit pas : le travail réel. Ses observations relèvent de l'évaluation formative, celle qui sert à ajuster le parcours en cours de route. La grille construite en session reprend les compétences du référentiel avec trois niveaux (pas encore vu, fait avec aide, fait seul) et une case pour un fait daté.

Deux biais faussent souvent ces grilles. L'effet de halo étend une qualité visible, comme l'aisance avec les clients, à des compétences qui n'ont rien à voir. Le biais de récence fait peser les dernières semaines plus lourd que le reste. L'article sur les biais cognitifs au travail les décrit avec leur parade : un critère après l'autre, des faits notés au fil des semaines.

Faire le lien avec le CFA ou l'école

Le Code du travail organise ce lien des deux côtés. L'employeur s'engage à prendre part aux activités qui coordonnent la formation en centre et celle en entreprise (article L6223-4). Le CFA a pour mission d'assurer la cohérence entre les deux, notamment en organisant la coopération entre ses formateurs et les maîtres d'apprentissage (article L6231-2). Pour un contrat de professionnalisation, la liaison avec l'organisme de formation fait partie des missions du tuteur (article D6325-7).

En juin 2026, la Dares relève que huit apprentis sur dix préfèrent les périodes en entreprise à celles en formation. Le tuteur aide l'alternant à relier les deux : il demande ce qui a été vu en cours, puis cherche au poste une tâche qui l'applique.

Pour la visite ou l'appel du formateur référent, la session propose une préparation en trois points : deux progrès appuyés sur des faits, une difficulté, une question sur le programme des semaines à venir. Une difficulté signalée tôt au CFA se règle plus facilement qu'une difficulté découverte au moment de l'examen.

Retard, démotivation, conflit : traiter une difficulté

Les difficultés les plus fréquentes se traitent avec la même trame :

1. Décrire les faits : les dates des retards, la tâche laissée en plan, la remarque échangée avec un collègue.
2. Écouter la version de l'alternant. Les causes tiennent souvent à autre chose que le poste : transport, fatigue liée au rythme de l'école, logement, tâches trop répétitives.
3. Convenir d'une règle et d'une date pour refaire le point.
4. Passer le relais quand la situation dépasse le tuteur : son manager, les RH, le référent du CFA.

Pour formuler une demande ferme, la méthode DESC présentée par Mathias Nizan, fondateur de Movea, donne une trame en quatre temps. Un désaccord entre l'alternant et un collègue se traite par un échange à trois, que l'article sur la médiation interne décrit pas à pas. Un propos sexiste ou un comportement de harcèlement suit une autre procédure, que la formation prévention du harcèlement détaille.

Après les quarante-cinq premiers jours, un contrat d'apprentissage ne se rompt plus librement. L'accord écrit des deux parties reste possible. Un apprenti qui veut partir seul doit d'abord solliciter le médiateur (article L6222-18). Dans les entreprises qui relèvent d'une chambre consulaire, ce médiateur peut aussi être saisi pour tout différend sur l'exécution du contrat (article L6222-39).

Le temps du tuteur et sa charge de travail

Le Code du travail oblige l'employeur à libérer du temps pour le tuteur. Il n'en fixe pas la durée. L'employeur dégage sur le temps de travail du maître d'apprentissage les disponibilités nécessaires (article L6223-7), et laisse au tuteur le temps d'exercer sa fonction (article D6325-8). Dans la pratique, ce temps se négocie entre le tuteur et son manager.

Le dernier module de la session part de là. Chaque tuteur liste ses activités de tutorat (accueil, points réguliers, corrections au poste, échanges avec le CFA, évaluations) et en estime la durée par semaine. Il repart avec cette estimation pour en parler à son manager : objectifs ajustés, collègue relais, répartition au sein d'une équipe tutorale. Les plafonds légaux protègent aussi le tuteur : deux apprentis pour un maître d'apprentissage, trois alternants pour un tuteur salarié.

Certification de tuteur : ce qui existe

Trois certifications du Répertoire spécifique de France compétences portent sur la fonction :

• la certification relative aux compétences de maître d'apprentissage/tuteur du ministère du Travail (RS7719), enregistrée le 30 septembre 2026 jusqu'en 2031 ;
• le certificat de compétences en entreprise « Exercer le rôle de tuteur en entreprise » de CCI France (RS7381) ;
• la certification « Exercer une mission de maître d'apprentissage ou tuteur en entreprise » de CMA France (RS6834).

La certification du ministère du Travail évalue trois blocs : accueillir et intégrer l'alternant, accompagner ses apprentissages et son autonomie, s'appuyer sur des situations de travail pour faire apprendre et évaluer. L'examen repose sur un dossier et un oral à partir de situations professionnelles. Le candidat doit avoir accompagné au moins un alternant sur tout son parcours, terminé depuis moins de cinq ans, ou suivi une formation de maître d'apprentissage ou de tuteur en lien avec le référentiel.

Movea délivre une attestation de formation. La session travaille les gestes que ces référentiels décrivent. Un tuteur qui vise une certification s'inscrit ensuite directement auprès du certificateur.

Tutorat, nouveau manager, feedback ou écoute active : quelle formation choisir ?

Ces quatre formations travaillent la relation avec une personne que l'on fait progresser. La formation tuteur porte sur l'alternant et son parcours. Les trois autres s'adressent aux managers ou à tout salarié qui doit faire un retour ou mener un entretien.

Un tuteur qui devient ensuite responsable d'équipe retrouvera une partie de ces gestes dans la formation nouveau manager. Le modèle situationnel de Hersey et Blanchard, présenté dans le dossier Movea sur le leadership, règle le style du responsable sur l'autonomie de la personne, tâche par tâche. Le plan de progression d'un alternant suit la même idée.

Déroulé : cadrage, deux journées, suivi à trois mois

Le groupe réunit douze tuteurs au maximum, salariés de votre entreprise. Le formateur se déplace sur votre site, en France, ou anime en visio. Maîtres d'apprentissage et tuteurs de contrats de professionnalisation peuvent se retrouver dans le même groupe. Pour un dirigeant ou un tuteur isolé, le coaching individuel reprend le programme.

Le premier jour, chaque tuteur bâtit le plan de progression de son alternant et s'exerce à expliquer une tâche de son métier. Le second, il pratique le retour, l'évaluation, la préparation de la visite du CFA et les situations difficiles. Il repart avec son plan pour le trimestre. Trois mois après, Movea l'interroge sur la progression de l'alternant.

Financer la formation tuteur

Pour le groupe, la formation tuteur revient à 3 960 € HT, deux journées à 1 980 € HT.

La formation des tuteurs a une place à part dans le financement de l'alternance. L'article L6332-14 du Code du travail prévoit que l'opérateur de compétences (OPCO) prend en charge la formation des salariés qui exercent comme tuteur ou maître d'apprentissage. L'article D6332-92 plafonne cette aide à 15 € par heure de formation et à 40 heures par personne. Elle couvre les frais pédagogiques, la rémunération et les charges sociales, le transport, les repas et l'hébergement. L'OPCO peut aussi participer au coût de l'exercice de la fonction : jusqu'à 230 € par mois et par apprenti pendant douze mois pour un maître d'apprentissage, et 230 € par mois pendant six mois pour un tuteur, montant majoré de moitié si le tuteur a 45 ans ou plus ou accompagne certains publics prioritaires (article D6332-93). Votre OPCO vous indique ses conditions de prise en charge.

Une entreprise de moins de 50 salariés a accès en plus aux crédits du plan de développement des compétences gérés par son OPCO. Selon la branche, ces crédits couvrent parfois tout le coût pédagogique. Au-dessus de 50 salariés, le solde se règle sur le budget formation. Le CPF ne sert pas pour une session intra.

Certifié Qualiopi pour ses actions de formation, Movea constitue le dossier OPCO avec votre service RH : convention, programme détaillé, documents demandés par l'OPCO. La page financement décrit les démarches, et les autres formations figurent au catalogue Movea. Les sources citées sont regroupées en bas de page : Dares, France compétences, Code du travail, loi du 26 mai 2026, Wood, Bruner et Ross, Carcassonne et Servel.